SPVIE entreprise : complémentaire santé collective pour les salariés

SPVIE n’est pas une mutuelle : il s’agit d’un courtier en assurances qui développe actuellement son activité de santé et de prévoyance collectives sous la marque Aïbo Solutions Collectives. Les offres mises en avant sont largement organisées autour de conventions collectives, notamment Prévention-Sécurité, Propreté, Transports routiers, Syntec et Services de l’automobile. SPVIE présente aussi une approche sur mesure, notamment pour les entreprises de plus de 100 salariés et les structures multi-CCN. Le courtier ne doit pas être confondu avec l’organisme assurant juridiquement le risque. De même, CGRM est actuellement documenté comme gestionnaire de certaines offres, notamment Syntec et Propreté, sans que ce rôle puisse être généralisé à tous les contrats.

SPVIE est une société par actions simplifiée de courtage en assurances, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 525 355 251. Son siège social est situé 26 rue Pagès, 92150 Suresnes. Elle est enregistrée à l’ORIAS sous le numéro 10 058 151.

SPVIE intervient donc comme intermédiaire en assurances et non comme mutuelle du Code de la mutualité. Elle ne doit pas non plus être présentée comme la société d’assurance portant automatiquement les garanties de toutes les solutions distribuées sous sa marque.

Aïbo Solutions Collectives constitue la marque actuellement dédiée aux solutions collectives de SPVIE. Aïbo ne doit pas être décrite comme une mutuelle ou une compagnie d’assurance autonome : elle correspond à l’univers commercial sous lequel SPVIE construit et distribue notamment ses solutions santé et prévoyance pour les entreprises.

Le porteur du risque est l’organisme assureur juridiquement responsable des garanties prévues au contrat. SPVIE travaillant avec plusieurs partenaires assureurs, son identité doit être recherchée dans le devis, l’IPID, la notice ou les conditions contractuelles propres à la solution proposée.

Un troisième acteur peut intervenir dans la gestion. Plusieurs offres Aïbo actuellement publiées, notamment Syntec et Propreté, sont gérées par CGRM. CGRM doit alors être présenté comme gestionnaire et non comme assureur porteur.

Il faut donc distinguer clairement : SPVIE/Aïbo pour la distribution, le conseil et la construction de l’offre ; le gestionnaire lorsqu’une délégation est prévue ; et l’assureur partenaire qui porte juridiquement les garanties.

La page actuelle de SPVIE met en avant cinq grands univers conventionnels : Prévention-Sécurité, Propreté, Transports routiers, Syntec et Services de l’automobile. Ces secteurs illustrent le positionnement actuel d’Aïbo Solutions Collectives, mais ne constituent pas nécessairement la liste exhaustive des branches pouvant faire l’objet d’une étude.

Cette organisation signifie surtout qu’il n’existe pas une complémentaire santé collective SPVIE unique avec un nombre national de formules et un tableau de remboursements valable pour toutes les entreprises. Les minima conventionnels, catégories couvertes, options et structures de cotisation peuvent varier selon la branche.

SPVIE présente également une approche sur mesure, notamment pour les entreprises de plus de 100 salariés et les structures qui doivent articuler plusieurs populations ou conventions collectives. Ce seuil correspond à son positionnement commercial actuel et non à une frontière juridique.

Une entreprise de taille différente peut donc nécessiter une étude particulière ; inversement, il ne faut pas déduire que toutes les entreprises de moins de 101 salariés relèvent d’une formule Standard uniforme.

Avant toute comparaison, l’employeur doit identifier son IDCC et les garanties imposées par sa branche. Le dossier consacré aux obligations de mutuelle selon la convention collective permet de situer ce premier niveau de contrôle.

L’effectif, la branche, les catégories de salariés et l’organisation sociale doivent ensuite être rapprochés des solutions disponibles. Pour approfondir ce cadrage, consultez les critères permettant de choisir une mutuelle d’entreprise selon la taille et le profil.

La complémentaire santé collective distribuée par SPVIE ne repose pas sur une architecture nationale unique. Le socle obligatoire, les éventuels renforts et leur financement doivent être analysés à partir de la convention collective et du produit réellement proposé.

L’offre Propreté illustre ce fonctionnement : sa présentation actuelle prévoit une base obligatoire correspondant au socle conventionnel et trois options facultatives. Cette architecture reste spécifique à cette offre de branche et ne doit pas devenir le modèle générique de toutes les solutions Aïbo.

L’offre Syntec suit une autre logique. SPVIE y annonce actuellement sept structures de cotisations en santé. Cette expression désigne des modalités tarifaires et ne signifie pas qu’il existe sept niveaux de garanties.

Exemple d’offre Architecture publiée Gestion Ce qui ne doit pas être généralisé
Propreté Base obligatoire + 3 options facultatives CGRM est actuellement annoncé comme gestionnaire Ne pas transformer ces quatre niveaux en architecture nationale SPVIE.
Syntec 7 structures de cotisations en santé CGRM est actuellement annoncé comme gestionnaire Ne pas confondre sept structures tarifaires avec sept niveaux de garanties.
Sur-mesure Construction personnalisée selon populations, CCN et besoins Gestionnaire et organisation à vérifier dans le contrat Aucun barème public unique ne doit être inventé.

Le salarié ne doit donc pas être présenté comme pouvant choisir librement n’importe quelle formule SPVIE. Le régime collectif est défini par l’entreprise selon la CCN et l’acte de mise en place ; seules les options expressément prévues comme facultatives relèvent d’un choix individuel.

De même, une option facultative prévue dans une branche ne doit pas être transférée à une autre sans confirmation contractuelle.

Aucun barème collectif national SPVIE applicable indistinctement à toutes les entreprises n’étant validé, les remboursements d’hospitalisation et de soins courants doivent être recherchés dans le tableau correspondant à la CCN et au contrat proposé.

En hospitalisation, il faut contrôler séparément les frais de séjour, le forfait journalier, les honoraires médicaux et chirurgicaux, la chambre particulière, les frais d’accompagnement ainsi que les durées et plafonds éventuels.

Lorsque le tableau distingue les professionnels adhérant ou non à l’OPTAM, cette distinction doit être conservée. Un niveau prévu pour un praticien OPTAM ne doit pas être présenté comme applicable à tous les médecins.

Pour les soins courants, l’employeur doit examiner les consultations de généralistes et spécialistes, les actes techniques, l’imagerie, les analyses, les auxiliaires médicaux et la pharmacie.

Les unités de remboursement doivent également être comprises. Un taux exprimé en % BR correspond à la base de remboursement de l’Assurance Maladie et non au même pourcentage du prix réellement facturé. D’autres garanties peuvent être exprimées en euros, en frais réels, par acte, par jour ou sous forme de forfait annuel.

Tout chiffre éventuellement utilisé dans un devis SPVIE doit rester rattaché à la branche et au tableau daté qui le publie. Les garanties des contrats individuels, seniors ou TNS ne doivent jamais servir à compléter un tableau collectif incomplet.

En optique, la comparaison doit distinguer les équipements de classe A relevant du 100 % Santé des équipements à tarifs libres, puis examiner les montures, les verres, les lentilles et la chirurgie réfractive lorsqu’elle est prévue.

En dentaire, il faut séparer les soins, les prothèses relevant du panier 100 % Santé, les prothèses hors panier, l’orthodontie et l’implantologie éventuelle. Les plafonds annuels doivent être contrôlés lorsqu’ils apparaissent dans le contrat.

Pour l’audition, les aides auditives du panier réglementé doivent être distinguées des équipements à prix libres. Aucun forfait de classe II ne peut être attribué à une offre collective SPVIE générique sans tableau correspondant.

Le 100 % Santé ne signifie pas que toutes les dépenses optiques, dentaires ou auditives sont remboursées intégralement. Le reste à charge nul concerne uniquement les équipements et actes réglementairement éligibles lorsque les conditions sont réunies.

Cette prise en charge résulte de l’articulation entre l’Assurance Maladie et la complémentaire responsable ; elle ne doit pas être attribuée à SPVIE seule.

Les forfaits provenant de Smart Santé, Santé Malin, Santé Nova, des offres seniors ou des contrats destinés aux travailleurs non salariés ne doivent pas être utilisés pour décrire la couverture collective Aïbo.

Enfin, aucun réseau de soins ne doit être présumé. Carte Blanche est documenté sur certaines gammes individuelles SPVIE, mais cela ne permet pas d’affirmer que les salariés couverts par une offre Aïbo y ont systématiquement accès. Le réseau et l’opérateur de tiers payant doivent être vérifiés dans le contrat.

CGRM est actuellement identifié comme gestionnaire sur plusieurs offres Aïbo publiées, notamment celles consacrées à Syntec et à la Propreté. Ce rôle opérationnel doit être distingué de celui de l’assureur qui porte juridiquement le risque.

CGRM ne doit donc pas être présenté comme assurant lui-même les garanties simplement parce qu’il gère les adhésions, remboursements ou autres opérations prévues par une délégation.

Les pages Syntec et Propreté documentent actuellement un espace RH pour l’entreprise ainsi qu’un espace assuré pour les salariés. La page Syntec mentionne également une application mobile destinée aux assurés.

Ces outils ne doivent pas être généralisés automatiquement à toutes les offres Aïbo. Une autre branche ou une solution Sur-mesure peut utiliser une organisation différente.

Avant la souscription, l’employeur doit demander précisément qui gère les affiliations et radiations, qui traite les remboursements, qui gère le tiers payant, quel espace RH est fourni et quelles fonctions sont effectivement disponibles.

Il faut également vérifier l’éventuelle présence de services numériques, d’outils de prévention ou d’une application mobile dans la notice correspondant au contrat. Aucune fonctionnalité DSN ou de reporting détaillé ne doit être ajoutée sans documentation spécifique.

Pour les grandes structures, SPVIE met davantage en avant le pilotage des régimes et l’accompagnement RH dans le cadre du Sur-mesure, notamment lorsque plusieurs conventions collectives ou populations doivent être coordonnées.

Les offres actuellement publiées montrent pourquoi la convention collective constitue le fil directeur de l’analyse d’une complémentaire santé Aïbo.

Pour la Propreté, SPVIE présente actuellement une couverture santé comportant une base obligatoire et trois options facultatives, ainsi qu’un univers de prévoyance. CGRM est indiqué comme gestionnaire de l’offre publiée.

Pour Syntec, la présentation actuelle mentionne sept structures de cotisations en santé. Cette offre précise est annoncée comme accessible dès le premier salarié et sans limite de taille d’entreprise. Ces caractéristiques restent propres à Syntec et ne doivent pas être généralisées aux autres offres SPVIE.

La page Syntec indique également qu’aucune étude démographique n’est nécessaire pour cette solution. Là encore, cette caractéristique ne permet pas d’affirmer que toutes les offres de branche ou solutions Sur-mesure fonctionnent de la même manière.

Dans le secteur des Transports routiers, SPVIE met notamment en avant une offre de prévoyance adaptée aux différents métiers. Cette dimension montre que santé et prévoyance peuvent suivre des constructions différentes selon la branche et ne doivent pas être mélangées.

Prévention-Sécurité et Services de l’automobile figurent également parmi les univers conventionnels actuellement présentés par Aïbo Solutions Collectives. Leurs garanties précises doivent être recherchées dans les documents correspondant à chaque offre.

Enfin, pour les entreprises de plus de 100 salariés et les structures multi-CCN, SPVIE met en avant une approche Sur-mesure visant notamment à coordonner les régimes, respecter les obligations des différentes branches et construire une politique sociale cohérente. Aucun niveau de remboursement standard ne peut être déduit de cette approche.

Dans le secteur privé, l’employeur finance au minimum 50 % de la cotisation correspondant à la couverture santé collective obligatoire. Ce minimum résulte de la réglementation et non d’une règle propre à SPVIE.

Une convention collective, un accord de branche ou une décision plus favorable de l’entreprise peut imposer ou prévoir une contribution patronale supérieure. Les offres Aïbo étant largement structurées par branche, cette vérification conventionnelle est essentielle.

Le financement d’une option facultative dépend du contrat. L’existence de trois options dans la couverture Propreté, par exemple, ne permet pas de définir une règle nationale applicable à toutes les offres SPVIE.

Aucun tarif mensuel générique ne doit être publié pour SPVIE/Aïbo. Le coût doit être établi à partir d’un devis tenant compte de la CCN, des catégories couvertes, du niveau obligatoire, des options et de la structure de cotisation retenue.

La situation des ayants droit doit elle aussi être déterminée contrat par contrat. Conjoint et enfants peuvent être couverts de manière obligatoire ou facultative selon la CCN, l’acte de mise en place et l’architecture tarifaire.

Lorsque leur affiliation est facultative, son financement dépend du dispositif retenu. Si le régime rend au contraire l’affiliation des ayants droit obligatoire, la couverture familiale entre dans le périmètre collectif obligatoire et l’employeur doit prendre en charge au minimum 50 % de la cotisation famille correspondante, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

Les définitions des bénéficiaires et les âges limites des enfants à charge doivent être recherchés dans la notice du contrat concerné. Ils ne doivent pas être déduits d’une autre offre Aïbo ou d’un contrat individuel SPVIE.

Le premier contrôle consiste à identifier la CCN et l’IDCC de l’entreprise. Il faut ensuite vérifier les garanties minimales, la participation patronale, les catégories de salariés, les éventuels ayants droit obligatoires et les règles de prévoyance imposées par la branche.

Une formulation commerciale indiquant qu’une offre Aïbo est conforme à une convention précise ne permet pas de généraliser cette conformité aux autres branches. L’offre Syntec, par exemple, doit rester analysée dans le cadre de Syntec.

Lorsque l’entreprise distingue plusieurs catégories de salariés, celles-ci doivent répondre aux critères objectifs prévus par la réglementation. Elles ne peuvent pas être constituées librement en fonction de l’âge, de l’ancienneté ou d’un simple choix commercial.

Les salariés entrant dans le champ du régime collectif obligatoire doivent adhérer sauf lorsqu’ils peuvent bénéficier d’un cas de dispense autorisé. La dispense intervient à l’initiative du salarié qui remplit les conditions prévues et doit fournir les justificatifs nécessaires lorsqu’ils sont exigés.

Pour approfondir ce point sans alourdir la fiche SPVIE, consultez les règles de dispense d’une mutuelle d’entreprise.

Enfin, la portabilité peut permettre à un ancien salarié de conserver temporairement ses garanties lorsque les conditions légales sont réunies. Les droits doivent notamment avoir été ouverts avant la rupture du contrat de travail.

La durée dépend des conditions prévues par la réglementation et reste limitée au plafond légal de 12 mois maximum. Il serait donc incorrect d’écrire que tout salarié quittant son entreprise conserve automatiquement une couverture SPVIE pendant douze mois.

Aucune procédure particulière SPVIE ou CGRM ne doit être généralisée sans notice applicable au contrat étudié.

Comparer une solution Aïbo suppose d’abord d’identifier précisément la branche, la marque du produit, le porteur juridique du risque et le gestionnaire. Le nom SPVIE ne suffit pas à déterminer les garanties ou l’organisation opérationnelle.

L’employeur doit demander quelle convention collective et quel avenant servent de référence, quel socle est obligatoire, quelles options sont proposées et si ces options sont collectives ou individuelles.

Il faut également contrôler les catégories de salariés, les ayants droit, la participation employeur, les remboursements d’hospitalisation et de soins courants, l’optique, le dentaire, l’audition et les modalités du 100 % Santé.

Le réseau de soins, le tiers payant, l’espace RH et les services aux assurés doivent être vérifiés dans le produit précis : ils ne doivent pas être déduits d’une autre gamme SPVIE.

Point à vérifier Source contractuelle Risque d’erreur
Porteur du risque Devis, IPID, notice et conditions contractuelles Confondre SPVIE courtier avec l’assureur.
CCN / IDCC Convention collective et documents de branche Appliquer les règles d’une autre offre Aïbo.
Socle et options Tableau de garanties et acte de mise en place Généraliser la structure Propreté ou Syntec.
Ayants droit Notice, acte de mise en place et structure tarifaire Supposer conjoint et enfants automatiquement couverts.
Gestionnaire Notice et documents de gestion Présenter CGRM comme gestionnaire de toutes les offres.
Réseau et tiers payant Carte de tiers payant et notice de services Importer un réseau provenant d’une gamme individuelle.
Cotisation Devis annuel détaillé Utiliser un tarif d’une autre branche ou d’un contrat individuel.

Une première mise en perspective peut être réalisée avec le tableau comparatif des mutuelles entreprise en 2026, puis confirmée avec des devis construits sur des hypothèses réellement comparables.

Pour examiner plusieurs propositions selon la même méthode, il est également possible de comparer efficacement les complémentaires santé d’entreprise à partir des garanties, de la CCN, des services, des bénéficiaires et du coût annuel.

La décision finale doit reposer sur la branche applicable, l’identité de l’assureur, le gestionnaire, le tableau de garanties daté, le financement et les services réellement inclus, sans conclure qu’un acteur est systématiquement supérieur ou moins cher qu’un autre.

En savoir plus : consultez la page Complémentaire santé entreprise : choisir un organisme solide pour protéger ses salariés.

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