Peut-on garder sa mutuelle entreprise après démission ou licenciement ?

La démission ou le licenciement au sein d’une entreprise ne sont pas des événements anodins. C’est pourquoi il est conseillé à tout salarié envisageant de démissionner de revoir les clauses restrictives de son contrat de travail. L’employeur, quant à lui, doit se conformer à la loi relative à la sécurisation de l’emploi. En effet, tant qu’une personne est employée par une entreprise, elle bénéficie de la couverture santé et prévoyance du groupe. Cependant, en cas de licenciement ou de démission, que se passe-t-il ? Éclaircissements.

L’obligation de souscrire à une mutuelle collective est en vigueur depuis le 1er janvier 2016. Employeurs et employés d’une société privée doivent donc se conformer à cette législation. Cependant, il se peut que l’employeur doive réduire ses effectifs, conduisant à des licenciements. Dans ce cas, le salarié peut-il toujours bénéficier des garanties de la mutuelle collective ? Il a alors trois options : souscrire individuellement à une complémentaire santé, conserver les avantages de son contrat collectif d’entreprise sous certaines conditions, ou bénéficier de la couverture mutuelle de son conjoint, si celui-ci est salarié et bénéficie d’un contrat collectif.

La portabilité de la mutuelle d’entreprise est un dispositif qui permet à un salarié qui quitte une entreprise de continuer à bénéficier de la couverture santé de la mutuelle d’entreprise, sous certaines conditions. Le salarié a droit à la portabilité s’il est :

  • démissionnaire sans avoir commis une faute grave,
  • licencié pour une raison qui ne dépend pas de lui,
  • arrivé au terme de son contrat de travail.

Le cadre juridique de la portabilité est établi par la loi Evin de 1989, qui stipule que les droits à la mutuelle d’entreprise sont prolongés à la fin du contrat de travail. La portabilité est automatique si les conditions nécessaires sont remplies. L’employeur doit informer l’assureur de la rupture du contrat de travail du salarié. Dans le certificat de travail, l’employeur mentionne le maintien des garanties. Ce maintien cesse lorsque le salarié trouve un nouveau contrat de travail, et donc ne bénéficie plus des indemnités de chômage. Pour bénéficier de ce droit à la portabilité, le salarié doit avoir travaillé au minimum un mois au sein de l’entreprise.

Si le contrat de mutuelle d’entreprise comprend des prestations de prévoyance, l’ex-salarié bénéficiaire de la portabilité peut également bénéficier des garanties en cas de décès ou d’invalidité. Pour exercer ces droits, l’ex-salarié n’a pas à faire une demande, mais il doit justifier de son éligibilité à l’assurance chômage. Dans le cas contraire, la portabilité ne s’applique pas.

Il convient de noter que le départ à la retraite ne donne pas droit à la portabilité. Le retraité peut continuer à bénéficier des mêmes prestations, mais à ses propres frais et à titre individuel. Les tarifs sont de 100% la première année, 125% la deuxième année et 150% la troisième année. Pour le retraité, cette situation présente des avantages et des inconvénients qu’il doit peser.

Il est important de souligner que la portabilité de la mutuelle n’est pas exclusivement destinée aux salariés licenciés. Les employés qui ont conclu une rupture conventionnelle, ceux qui arrivent à la fin de leur contrat à durée déterminée (CDD) peuvent également bénéficier de la couverture de la mutuelle de leur ancienne entreprise. Cependant, la loi impose certaines conditions pour pouvoir bénéficier de cet avantage.

L’employé doit avoir travaillé au moins 1 mois au sein de l’entreprise et être éligible à l’assurance-chômage. Ces dispositions sont contenues dans la loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. Cependant, les salariés qui démissionnent de leur plein gré, ainsi que ceux qui ont commis des fautes graves, ne peuvent plus bénéficier de la portabilité de la mutuelle. Toutefois, une exception existe pour ceux qui ont démissionné pour des motifs considérés comme légitimes par Pôle emploi. Par exemple, un déménagement pour suivre un conjoint affecté dans une autre région, ou en cas de harcèlement par l’employeur, la conservation de la complémentaire santé est autorisée.

Si le maintien de la couverture de l’ancienne entreprise est possible, la portabilité de la mutuelle n’est pas permanente. En règle générale, le salarié peut profiter de ce droit pour une durée équivalente à la moitié de son temps de travail passé dans l’entreprise. Par exemple, si un salarié a été embauché pour un contrat temporaire de 6 mois, le maintien de ses garanties de mutuelle sera de 3 mois. En revanche, s’il a travaillé dans l’entreprise pendant plusieurs années, la portabilité de la mutuelle peut durer jusqu’à un an au maximum. Naturellement, si l’ancien employé trouve un autre emploi entre-temps, la couverture cesse immédiatement. Il sera alors affilié à la complémentaire santé collective de son nouvel employeur.

Cependant, s’il exerce une activité partielle qui l’occupe occasionnellement, il peut continuer à bénéficier de la mutuelle de son ancien employeur, puisque son nouvel emploi ne lui fournit pas de couverture. Lorsque la période de portabilité prend fin (que ce soit après 9 ou 12 mois, ou toute autre durée correspondant à son cas), l’employé n’a plus le droit de bénéficier d’une prise en charge par la mutuelle d’entreprise. Il devra souscrire à une complémentaire santé à titre individuel s’il souhaite continuer à être couvert.

Pour les contrats établis avant le 31 mai 2014, lorsque la participation à une mutuelle est partagée entre le salarié et l’employeur, la portabilité conserve les mêmes conditions. Pour les contrats conclus après cette date, conformément à la loi du 14 juin 2013, les employeurs sont tenus de payer intégralement la portabilité pour une durée maximale de 12 mois. Le salarié licencié n’aurait rien à payer. Il convient de noter que lorsqu’une personne bénéficie de la complémentaire santé de l’entreprise, elle continue à être couverte par la mutuelle comme lorsqu’elle était salariée.

L’employeur doit mentionner la portabilité de la mutuelle dans le contrat de travail remis au salarié. Il doit également informer l’assureur de la fin du contrat de travail du salarié.

Certains employeurs incluent dans le contrat de travail une renonciation anticipée à la portabilité de la mutuelle. Cela est particulièrement pertinent pour les entreprises qui embauchent des salariés pour des contrats à durée déterminée, des missions d’intérim, des ruptures conventionnelles ou des contrats à durée indéterminée qui peuvent être rompus pendant la période d’essai. D’où l’importance de bien lire les clauses du contrat lors de l’embauche.

L’employeur ne peut pas refuser la portabilité de la mutuelle si le salarié a cessé de travailler en raison d’une maladie ou d’une maternité lors de la rupture de son contrat. Seule la démission (à l’exception des motifs légitimes mentionnés plus haut) autorise l’employeur et la mutuelle du groupe à ne pas proposer la couverture obligatoire. En effet, un salarié qui démissionne généralement ne peut pas bénéficier de l’assurance chômage. Or, cette assurance est un prérequis pour l’obtention du droit à la portabilité de la mutuelle.

Certaines entreprises omettent volontairement de rappeler aux salariés licenciés cet avantage pour éviter de payer la part patronale. Il est donc impératif pour le salarié d’informer la mutuelle de groupe de sa situation de portabilité.

Si l’ex-salarié n’a pas été informé par son ancien employeur de cette possibilité, il peut en faire la demande en lui envoyant un courrier avec accusé de réception (lettre recommandée). En l’absence de réponse dans un délai d’une semaine, il peut engager une procédure aux Prud’hommes pour faire valoir ses droits.

La DUE ou Décision Unilatérale de l’Employeur est un document souvent utilisé par les dirigeants d’entreprise pour mettre en place une mutuelle de santé collective pour leurs employés. Elle est prévue par l’article L911-1 du Code de la Sécurité sociale. À travers ce document, le chef d’entreprise va présenter les détails de la mutuelle collective qui sera mise en place au sein de son entreprise. Il doit évidemment respecter les réglementations en vigueur, à savoir choisir une couverture santé collective ANI. Sur cette DUE, il indiquera la liste des bénéficiaires, les cas de dispenses, les garanties proposées et le montant des cotisations mensuelles à payer. Cependant, si vous possédez déjà une assurance individuelle avant la mise en place de cette couverture collective, vous pouvez demander une dispense. Alors, quel est le meilleur choix ?

Les avantages et les inconvénients d’une mutuelle d’entreprise

La mutuelle d’entreprise permet de couvrir une grande partie de vos dépenses de santé à moindre coût. En effet, l’employeur prend en charge une partie significative des cotisations que vous devez payer. De plus, cette garantie peut s’étendre à votre famille.

Cependant, la mutuelle de santé collective ne propose pas de prise en charge personnalisée. Elle couvre de manière générale les soins inclus dans le panier de base ANI. Les garanties complémentaires, si elles existent, sont établies en fonction des besoins moyens des salariés de l’entreprise.

Les avantages et les inconvénients d’une mutuelle santé individuelle

La mutuelle santé individuelle peut être personnalisée en fonction de vos besoins, vous assurant ainsi une meilleure prise en charge. Les offres peuvent varier d’un bénéficiaire à l’autre et proposer une couverture allant jusqu’à 400% dans certains cas. Toutefois, cette formule de mutuelle santé coûte généralement plus cher. De plus, vous devez assumer personnellement le paiement intégral des cotisations. En outre, comme son nom l’indique, une mutuelle santé individuelle ne couvre que vous, sauf stipulation contraire dans le contrat. Bien sûr, vous pouvez conserver les deux assurances. Notez toutefois que cela peut augmenter significativement vos dépenses mensuelles.

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