Loi ANI : le choix d’un assureur recommandé par les accords de branche est-il obligatoire ?

Les questions sur l’organisme assureur désigné, sur l’assureur recommandé, sur l’offre de mutuelle d’entreprise labellisée, le choix de contrat collectif, sont des bonnes questions mais également de vrais dilemmes pour les entreprises. Pour que les entreprises, composées de l’employeur et des employés, soient capables de bien choisir la mutuelle d‘entreprise qui convient et suit les normes, il faut d’abord observer les réalités juridiques et les préalables aux contrats. Puis, une petite discussion sur la recommandation et la labellisation est nécessaire avant de parler l’accord de branche et de la liberté contractuelle des entreprises. Dans tous les cas, on ne peut pas s’écarter de l’accord interprofessionnel connu sous le nom Loi ANI.

L’adage dit « personne n’est censée ignorer la loi », c’est pourquoi il faut tenir compte des réalités juridiques relatives aux mutuelles d’entreprise obligatoires. D’abord, on part de la modification du Code de la Sécurité sociale où une entreprise, non concernée par un accord de branche, doit négocier le choix de l’assureur avec la participation des délégués du personnel ou les représentants. Si la négociation échoit, l’employeur sélectionne un assureur qui répond aux exigences édictées par les règlements par les pouvoirs publics. Ou bien, les salariés sont appelés à ratifier une proposition de choix soumis par l’employeur.

A noter que l’organisme sélectionné, quel que soit le mode de sélection, doit offrir au minima un remboursement du ticket modérateur payé par les salariés en tout ou partie, puis le forfait hospitalier, les frais de prothèse dentaire, une partie de frais d’appareillages médicaux. C’est ce qu’on appelle panier de soins minimal obligatoire dont le taux de remboursement est fixé par décret publié le 10/09/2014 dans le Journal Officiel. Une autre réalité à ne pas manquer est l’obligation de l’employeur à contribuer à hauteur de 50% minimum sur l’ensemble des cotisations pour la mutuelle d’entreprise obligatoire, autrement appelé complémentaire Santé obligatoire.

Pour le cas d’un salarié qui quitte l’entreprise sans avoir commis une faute grave, il continue à bénéficier ses droits à la mutuelle d’entreprise, sous réserve qu’il touche des indemnités de chômage accordées par Pôle emploi. La loi fixe la durée de ces droits en rapport à la durée du dernier contrat du salarié, sans pour autant dépasser 12 mois. Cette portabilité des droits est applicable aux ayants droit du salarié, selon le contrat initial. Cependant, l’employeur doit aviser l’assureur de la situation du salarié.

Un appel d’offre auprès des sociétés d’assurances et des mutuelles est recommandé aux entreprises pour sélectionner l’assureur d’une manière transparente et loyale, sans aucune trace de corruption. L’assureur choisi va proposer des prix et des garanties identiques pour tous les employés. Pour respecter cette règle, l’utilisation d’un comparateur de mutuelle d’entreprise est préconisée afin d’obtenir les meilleures offres répondant les besoins en matière de santé et les contraintes budgétaires.

Un article du contrat doit stipuler la périodicité des réexamens des formules, au moins une fois tous les 5 ans. De même pour les rentes, en cas d’invalidité ou décès d’un salarié, une clause doit prévoir la revalorisation en cas de changement d’organisme. Ce sont les minimums à savoir sur les réalités juridiques de la mutuelle d’entreprise. Pour plus de précision, il faut se référer aux dispositions de la Loi ANI. En attendant, l’on va parler de la recommandation et de la labellisation dans le cadre de la désignation d’un organisme assureur.

A titre de rappel, avant 2013, les entreprises étaient obligées de souscrire leur mutuelle d’entreprise auprès d’un assureur Santé désigné par les partenaires sociaux. Par la suite, lorsque les accords de désignation étaient critiqués par la société, les partenaires sociaux ne pouvaient que recommander quelques organismes assureurs. Par voie de conséquence, les entreprises sont libres d’adopter la mutuelle ou l’assureur qui leur convient. Autrement dit, les syndicats des employés de la même façon que les syndicats des employeurs, ou les deux conjointement, peuvent labelliser des offres collectives adaptées aux accords de branche. La labellisation, ou le référencement, n’est pas soumise à une procédure quelconque, et sans engagement à l’endroit des entreprises. A noter, néanmoins, que la recommandation est une alternative à la labellisation. C’est-à-dire que les conventions collectives peuvent promouvoir un ou des organismes selon leur convenance grâce, soit à la labellisation soit à la recommandation.

Si un organisme assureur fait l’objet d’une recommandation par une convention collective, l’entreprise qui choisit cet organisme recommandé profite d’avantages fiscaux, par exemple la réduction de taxe sur les contributions patronales à la mutuelle d’entreprise, de 20% à 8%.

Quant à la labellisation, les syndicats des employeurs ne consultent pas les syndicats des salariés en présentant des offres adaptées aux règles de la convention collective, dans le but d’éviter les démarches requises de la recommandation qui s’avèrent longues et fastidieuses. La labellisation est dépourvue d’un cadre réglementé, permettant certaines branches professionnelles de promouvoir plus vite des offres, par rapport à la recommandation dont le privilège revient totalement aux conventions collectives.

Les points communs de la recommandation et de la labellisation sont d’abord la facilité du choix d’un bon organisme assureur répondant aux exigences de la convention collective, puis la réduction des charges, et puis la conformité des décisions prises avec la loi en vigueur. En tout cas, l’entreprise est censée connaître toutes les informations sur les règles de la convention collective pour choisir l’organisme assureur satisfaisant, que ce soit pour la recommandation ou pour la labellisation. Cependant, il faut également connaître les renseignements sur l’accord de branche pour en tirer des profits.

S’il s’agit de se soucier des conditions de travail et d’emploi, d’assurer les garanties sociales en faveur des salariés, il est logique de se conférer à un accord de branche qui est conclu entre plusieurs groupements d’entreprises dans un même secteur d’activités, ou conclu entre plusieurs organisations syndicales représentatives. En effet, l’accord de branche se complète avec la loi ANI en imposant des règles adaptées à une branche professionnelle. L’accord de branche est applicable limitativement aux employeurs qui sont membres d’une organisation patronale signataire du texte. L’accord de branche peut être étendu s’il fait l’objet d’une extension par un Arrêté du Ministère du Travail. A cet effet, le périmètre d’application est étendu à toutes les entreprises du secteur d’activités.

Tel qu’il est mentionné supra, les désignations et les clauses de migration ont été figées par le Conseil Constitutionnel le 18/10/2013, dans le but de garantir aux entreprises la liberté contractuelle. A titre de rappel, les clauses de migration imposaient les entreprises à résilier leur actuel contrat pour souscrire à l’organisme désigné, tandis que les clauses de désignation les imposaient à sélectionner un organisme désigné par la convention collective de rattachement.

À présent, les entreprises ont la liberté totale pour choisir l’assureur qui s’engage à respecter les critères imposés par la convention collective, c’est le principe d’encadrement conventionnel. Sur le plan juridique, la liberté contractuelle des entreprises est confirmée et renforcée par le Conseil Constitutionnel, puis par le Conseil d’État et puis par la Cour de Cassation. Quoi qu’il en soit, l’employeur est appelé à vérifier la conformité de sa mutuelle d’entreprise avec les dispositions en vigueur, malgré la liberté contractuelle, étant donné, par ailleurs, que l’accord de branche ne s’y oppose pas.

En résumé et pour répondre à la question principale de ce billet, le choix d’un assureur recommandé par les accords de branche n’est plus obligatoire, sous réserve de respecter certaines conditions. En effet, la liberté contractuelle est relative de la même manière que la gestion de la recommandation et de la labellisation.