Obligations de l’employeur au financement de la mutuelle entreprise

Il ne faut pas nier que les obligations au financement de la mutuelle d’entreprise sont liées à d’autres obligations et des avantages que l’employeur peut bénéficier. Au fait, l’accord national interprofessionnel et la loi de sécurisation de l’emploi généralisent 2 obligations de financement, à savoir l’obligation de co-financement de la mutuelle d’entreprise et l’obligation de cofinancement de la portabilité des droits en cas de rupture de contrat entre l’entreprise et le salarié. Pour voir plus clair sur ces obligations, l’on va voir successivement les obligations vis-à-vis de la loi, vis-à-vis des salariés, des garanties et des cotisations.

La loi ANI est la dernière loi parmi tant d’autres qui encadrent la mutuelle d’entreprise. Cette loi ANI mise en vigueur le 1er Janvier 2016 oblige les employeurs du secteur privé de proposer à l’ensemble de ses salariés une couverture Santé collective. La loi stipule qu’il n’y a pas de distinction de taille, ni de statut. Cette application au 1er janvier2016 est une suite logique de la loi sur la sécurisation de l’emploi adoptée le 14 Mai 2013. Il s’agit d’une transposition.

Effectivement, la mise en place de la Loi ANI s’est réalisée en trois temps, soit au 1er juin 2013, au 1er juillet 2014 et au 1er janvier 2016. En 2013, ce sont les branches professionnelles qui ont lancé des négociations sur le niveau des garanties et la répartition du financement entre les deux entités (employeur et employés), surtout pour les entreprises qui n’ont pas un accord de branche ou un accord professionnel. Les dispenses d’affiliation et le délai de mise en conformité sont également stipulés en 2013. Au fait, l’accord a été conclu par les partenaires sociaux, à savoir le patronat (MEDEF), les trois syndicats le CFE-CGT, le CFDT et le CFTC.

En 2014, des négociations internes ont été entamées, à l’endroit de ces mêmes entreprises, et ceci dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Le cas échéant, la mise en place de la mutuelle peut être par décision unilatérale de l’employeur ou DUE à partir de 2016. En 2016, tous les employeurs, avec ou sans accord de branche, doivent proposer une mutuelle d’entreprise obligatoire à tous les salariés. Il a été imposé la réponse aux critères du contrat responsable et solidaire, en ayant la latitude de sélectionner librement l’organisme assureur qui convient à l’entreprise.

L’employeur doit transmettre annuellement un justificatif d’adhésion et de protection à un ou des employeurs où le salarié ont refusé de souscrire, dont la cause est de rejoindre la mutuelle collective de l’entreprise.
L’employeur doit également maîtriser les critères de classement des salariés par catégorie, au cas où il veut différencier les niveaux de garanties des salariés, pour des raisons personnelles ou professionnelles. Ce dispositif amène à observer les obligations vis-à-vis des salariés.

A tous les salariés actifs de l’entreprise, l’employeur doit proposer la mutuelle d’entreprise obligatoire, y compris les apprentis, les CDD de moins de 3 mois et les salariés à temps partiel. Cependant, ces salariés peuvent être dispensés de la mutuelle d’entreprise pour être souscrits à une mutuelle Santé proposée par l’employeur lui-même, ou pour bénéficier un versement de santé à l’initiative des partenaires sociaux ou par la DUE. C’est une obligation que l’employeur se doit de respecter en faveur de ces « catégories » de salariés.

L’employeur se plie à l’obligation d’adhésion de certains salariés, au cas où :

  • Le salarié est bénéficiaire d’une couverture individuelle lors de la mise en place de la mutuelle d’entreprise obligatoire,
  • Le salarié est bénéficiaire de la CMUC ou de l’ACS dont l’appellation a été récemment reformulée,
  • Le salarié et ses ayants droit est bénéficiaire de prestations offertes par un autre emploi appartenant à un complémentaire santé collective obligatoire, ou à une régime d’assurance maladie l’Alsace Moselle, ou à un régime complémentaire d’assurance maladie des industries de gaz ou d’électricité, ou une mutuelle Santé des fonctionnaires d’Etat et des collectivités territoriales et hospitalières.


Si l’employeur accorde à un salarié plusieurs contrats CDD moins de 3 mois sans être successifs, le versement santé à régler par l’employeur doit être pris en compte contrat par contrat. Par contre, en cas de 2 contrats successifs de moins de 3 mois dont la durée globale dépasse 3 mois, le versement santé est dû exclusivement au titre du premier contrat.

Il s’agit en premier lieu du panier de soins minimal qui répond au contrat responsable, où l’employeur doit prévoir des planchers et des plafonds de remboursement pour certains frais et bannir certaines postes de dépenses. En effet, les garanties relatives au panier de soins minimal sont le remboursement intégral du ticket modérateur, le remboursement du forfait hospitalier, le remboursement des frais dentaires y compris prothèses et orthodontie à hauteur de 125% du tarif conventionnel, des frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans ou annuellement pour les enfants ou pour les adultes en cas d’évolution de vue.

Pour les garanties choisies de commun accord par l’employeur et les employés, le prix à payer est fonction des niveaux et des besoins, surtout qu’il s’agit d’une branche professionnelle ayant besoin de prise en charge particulière. L’employeur doit tenir compte des risques selon le métier.

Sachant que la mutuelle d’entreprise obligatoire doit adopter un socle de garanties minimales appelé panier de soins minimum, et que tous les salariés sont dans l’obligation de participer sauf exception, l’employeur a l’obligation de couvrir au minimum 50% de l’ensemble des cotisations. Plus récemment, les participations patronales ont enregistré un taux moyen de 60%, dans le but d’améliorer la fiscalité. Au fait, les cotisations des salariés sont déductibles de l’impôt sur le revenu.

Sachant que certaines catégories de salariés sont exclues de la mutuelle d’entreprise obligatoires, entre autres les apprentis, les salariés en CDD moins de 3 mois, etc. l’employeur est dans l’obligation de financé le versement de santé. Le montant est fonction d’un montant de référence où est appliqué un coefficient, soit 105% pour les salariés CDI et 125% pour les CDD ou en contrat de mission. C’est-à-dire que le montant de référence ressemble à la contribution mensuelle de l’employeur au financement de la mutuelle d’entreprise correspondante à la catégorie du salarié. Si nécessaire, on se réfère à la rémunération du salarié. Le montant de référence peut être fixé à 16,34€ s’il est impossible de déterminer le montant de la contribution mentionnée supra.

Lorsque la suspension du salarié n’est pas indemnisée par le Pôle emploi, par exemple un congé parental, ou en cas de démission du salarié ou de licenciement pour faute grave, l’employeur n’est pas obligé de maintenir la mutuelle d’entreprise. Autrement, l’employeur a des obligations vis-à-vis de la portabilité des droits.

Si la suspension du contrat de travail permet au salarié une indemnisation, par exemple un arrêt maladie, la couverture est maintenue au même titre qu’un départ du salarié lui permettant une indemnité de chômage, par exemple un licenciement à cause d’une compression de personnelle.

La loi ANI prévoit l’extension de la portabilité des droits issus de la mutuelle d’entreprise obligatoire. Par exemple, les anciens salariés qui ont ce droit de portabilité sont financés, en termes de cotisations par le principe de mutualisation, c’est-à-dire la cotisation de l’ex-salarié est prise en charge par les salariés actifs et l’employeur. L’ex-salarié ne paie plus de cotisation du moment qu’il est indemnisé par Pôle emploi. Ceci étant, le niveau de protection ne change pas. Pourtant, la durée de la portabilité n’excède pas 12 mois, quelle que soit la durée de contrat de référence.