• Obligation vis-à-vis de la loi
• Obligations vis-à-vis des salariés
• Obligations vis-à-vis des garanties
• Obligations vis-à-vis des cotisations
• Obligations vis-à-vis de la portabilité des droits

Il est crucial de noter que les obligations de financement de la mutuelle d’entreprise sont intrinsèquement liées à d’autres obligations, tout en offrant également des avantages dont l’employeur peut bénéficier. En effet, l’accord national interprofessionnel (ANI) et la loi de sécurisation de l’emploi ont institué deux obligations de financement : l’obligation de co-financement de la mutuelle d’entreprise et l’obligation de cofinancement de la portabilité des droits en cas de rupture de contrat entre l’entreprise et le salarié. Examinons de plus près les obligations à respecter d’un point de vue légal, envers les salariés, ainsi que concernant les garanties et les cotisations.

Obligation vis-à-vis de la loi

La loi ANI, entrée en vigueur le 1er Janvier 2016, oblige tous les employeurs du secteur privé à mettre en place une couverture santé collective pour l’ensemble de leurs salariés. La loi stipule qu’il n’y a pas de distinction de taille d’entreprise, ni de statut des employés.

Chaque année, l’employeur doit transmettre un justificatif d’adhésion et de protection à tous les salariés qui ont refusé de souscrire, généralement parce qu’ils ont opté pour rejoindre la mutuelle collective de l’entreprise. Ceci sert à assurer que tous les employés ont accès à une couverture santé et sont protégés conformément à la loi.

En outre, les employeurs doivent être attentifs au classement des salariés par catégorie, surtout s’ils souhaitent différencier les niveaux de garanties offertes pour des raisons personnelles ou professionnelles. Ce faisant, il faut veiller à ce que tous les aménagements respectent les obligations légales et les droits des salariés.

L’employeur doit également contribuer financièrement à cette couverture santé. La contribution de l’employeur doit être au moins égale à 50% du montant de la prime d’assurance.

Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions pour les employeurs, il est donc essentiel de s’assurer que toutes les procédures sont correctement suivies et que les documents nécessaires sont fournis en temps voulu.

Obligations vis-à-vis des salariés

L’employeur est tenu de proposer une mutuelle d’entreprise à tous les salariés actifs de l’entreprise, qu’ils soient en CDI, en CDD de moins de 3 mois, apprentis, ou salariés à temps partiel. Cette obligation inclut la présentation transparente du coût de la mutuelle d’entreprise.

Certains salariés peuvent être dispensés de cette obligation d’adhésion dans les cas suivants :

• Le salarié a déjà une couverture individuelle au moment de la mise en place de la mutuelle d’entreprise.
• Le salarié est bénéficiaire de la Complémentaire Santé Solidaire (CSS).
• Le salarié et ses ayants droit bénéficient déjà de prestations offertes par une autre complémentaire santé collective obligatoire liée à un autre emploi, un régime spécifique comme celui de l’Alsace Moselle, les industries de gaz ou d’électricité, ou une mutuelle santé des fonctionnaires d’État, des collectivités territoriales et hospitalières.

Si un salarié a plusieurs contrats CDD de moins de 3 mois non consécutifs, le versement santé effectué par l’employeur doit être pris en compte pour chaque contrat individuellement. Cependant, si un salarié a deux contrats CDD successifs de moins de 3 mois et que la durée totale dépasse 3 mois, le versement santé est dû uniquement au titre du premier contrat.

Il est crucial pour les employeurs de respecter ces obligations envers tous les salariés, quelle que soit leur « catégorie » ou type de contrat, afin d’éviter toute non-conformité à la législation en vigueur.

Obligations vis-à-vis des garanties

L’employeur doit proposer un niveau minimal de garanties, également connu sous le nom de panier de soins minimal, qui répond aux critères du contrat responsable. Ce contrat impose à l’employeur de prévoir des plafonds et des planchers de remboursement pour certaines dépenses de santé et d’exclure certaines catégories de dépenses.

Les garanties relatives au panier de soins minimal comprennent :

• Le remboursement intégral du ticket modérateur pour les consultations, actes et prestations remboursables par l’Assurance Maladie.
• Le remboursement du forfait journalier hospitalier sans limitation de durée.
• Le remboursement des frais dentaires (y compris prothèses et orthodontie) à hauteur de 125% du tarif conventionnel.
• Un remboursement des frais d’optique forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou pour les adultes en cas d’évolution de la vue).

Le dispositif 100% santé, mis en place progressivement depuis 2019, a également introduit des obligations supplémentaires pour les contrats responsables. Ce dispositif vise à permettre un accès sans reste à charge à certains équipements et soins en optique, dentaire et audioprothèse. Les contrats doivent ainsi couvrir intégralement certaines prestations dans ces trois domaines.

Enfin, dans le cadre de la gestion des garanties, il est impératif que les employeurs prennent en compte les risques professionnels auxquels les salariés sont exposés, et adaptent les niveaux de garanties en conséquence.

Obligations vis-à-vis des cotisations

La mutuelle d’entreprise obligatoire impose un socle de garanties minimales, connu sous le nom de panier de soins minimum. La plupart des salariés sont tenus d’y participer, sauf exception. En ce qui concerne les cotisations :

• L’employeur a l’obligation de couvrir au minimum 50% de l’ensemble des cotisations. Récemment, de nombreuses entreprises ont porté cette contribution à un taux moyen de 60% pour améliorer la fiscalité.
• Les cotisations des salariés sont déductibles de l’impôt sur le revenu.

Les salariés qui sont exemptés de la mutuelle d’entreprise obligatoire, tels que les apprentis et les salariés en CDD de moins de 3 mois, doivent se voir offrir une alternative financière, communément appelée versement de santé.

Le montant de ce versement est calculé en fonction d’un montant de référence, auquel est appliqué un coefficient. Ce coefficient est de 105% pour les salariés en CDI et de 125% pour ceux en CDD ou en contrat de mission.

Le montant de référence correspond généralement à la contribution mensuelle de l’employeur au financement de la mutuelle d’entreprise, adaptée à la catégorie du salarié. Si nécessaire, il peut être ajusté en fonction de la rémunération du salarié. Si le montant de la contribution ne peut être déterminé, un montant de référence de 16,34€ peut être appliqué.

Obligations vis-à-vis de la portabilité des droits

La portabilité des droits à la mutuelle d’entreprise est un dispositif crucial en cas de cessation du contrat de travail. Elle dépend du statut du salarié post-emploi et de la nature de la cessation.

Lorsque la suspension du contrat de travail n’est pas indemnisée par Pôle emploi, comme durant un congé parental, ou en cas de démission ou de licenciement pour faute grave, la mutuelle d’entreprise n’est généralement pas maintenue par l’employeur. Dans d’autres cas, des obligations subsistent :

• Si le salarié est indemnisé, comme lors d’un arrêt maladie ou en cas de licenciement sans faute grave, la couverture santé est maintenue.
• Les anciens salariés bénéficient de la portabilité des droits à la mutuelle, financés par le principe de mutualisation, où les cotisations sont prises en charge par les salariés actifs et l’employeur.

Conformément à la loi ANI, l’ex-salarié ne paie pas de cotisation tant qu’il est indemnisé par Pôle emploi, et le niveau de protection demeure identique à celui en vigueur pendant la période d’emploi. Cependant, la durée de la portabilité est plafonnée à 12 mois, indépendamment de la durée du contrat de référence.