Calcul des cotisations patronales pour les mutuelles collectives

La réforme de l’assurance-maladie du secteur libéral permet aux salariés de bénéficier d’une couverture santé collective, et solidaire selon les objectifs de la loi de santé. Elle constitue un avantage non négligeable pour un employé du secteur privé et pour ses ayants droit. Dans ce cas de mutuelle du groupe obligatoire, l’employé est tenu de verser une cotisation d’au moins 50% pour le financement de cette complémentaire santé. Le salarié prend en charge la part restante.

En vertu de la loi ANI du 1er Janvier 2016, tous les employeurs du secteur privé sont dans l’obligation de proposer aux salariés une mutuelle d’entreprise obligatoire, et les salariés sont également obligés de souscrire, sauf exception. Plusieurs sont les paramètres à observer pour le calcul des cotisations des deux parties dans les contrats de mutuelle santé collective.

L’entreprise peut choisir entre les types d’assureurs existants, soit une société d’assurance ou une mutuelle santé classique ou une institution de prévoyance. En tout cas, chaque organisme assureur est libre de déterminer les cotisations selon la méthode de son choix, et ce, dans le respect de la réglementation. A cet effet, les entreprises privées ne paient pas les mêmes cotisations de mutuelle Santé, alors que les garanties peuvent être similaires.

Taille de l’entreprise 
Pour les entreprises qui emploient un effectif réduit, elles peuvent généralement se proposer des tarifs mutualisés dans le cadre de contrats d’assurance standardisés qui abondent sur le marché. Par contre, autant la taille de l’entreprise augmentent, c’est-à-dire l’effectif se multiplie, plus les acteurs et prestataires en mutuelle et assurances proposent des offres plus affinées. A cet effet, les tarifs des cotisations sont conçus sur la base d’une analyse des caractéristiques de l’ensemble du personnel de l’entreprise. Les critères retenus pour fixer les tarifs sont entre autre l’effectif des salariés adhérents et la moyenne d’âge des salariés adhérents à la mutuelle d’entreprise.

Pour affiner la méthode de tarification, les assureurs prennent en compte d’autres critères, à savoir :

  • Le rapport de masculinité/féminité des salariés adhérents
  • Le nombre moyen des ayants droit
  • Les catégories professionnelles et/ou statut des adhérents
  • Le secteur d’activités
  • La localité d’implantation de l’entreprise
  • L’effectif des salariés en portabilité ou à veille du départ de l’entreprise
  • Rapport prestations/cotisations à propos des contrats antérieurs, pour sortir l’équilibre technique du régime.

 

Statut et catégorie du salarié
A noter que les salariés de même statut et de même catégorie paient le même montant de cotisation, sauf que le salarié souscrit, en sus, la couverture de ses ayants droit composés probablement de son conjoint, de ses enfants, des personnes qui vivent sur le même toit depuis 12 mois minimum. Aux vues de ces éventualités plus ou moins particulières, les organismes assureurs se proposent différents types de tarification, à savoir :

  • Un tarif unique pour tous les salariés avec ou sans ayants droit
  • Un tarif isolé et parallèlement un tarif famille : soit le salarié sans ayants droit bénéficie le tarif isolé, tandis qu’un salarié qui veut couvrir ses ayants droit paie le tarif « famille ».
  • Un tarif adulte et un tarif enfant : pour tel cas, l’assureur applique un tarif en fonction du nombre d’ayants droit couverts.

 

En outre, un autre cas de figure de la cotisation à la mutuelle d’entreprise obligatoire est l’application d’un tarif en forfait (en Euros) et l’application de la rémunération en pourcentage, éventuellement plafonnée selon le PASS ou plafond Sécurité Sociale. Il est possible et exigé de réévaluer la cotisation de la mutuelle d’entreprise obligatoire tous les ans, lorsqu’on choisit le pourcentage du PASS.

A titre de rappel, la contribution de l’employeur pour la cotisation de la mutuelle d’entreprise est obligatoire, de l’ordre de 50% au minimum. Toutefois, le montant réel varie d’une mutuelle à une autre, c’est-à-dire d’un contrat à un autre où les garanties sont différentes selon le choix. A noter que la contribution mutuelle de l’employeur doit être identique à tous salariés de même catégorie. En fonction de la volonté de l’employeur et de la capacité budgétaire, l’employeur peut contribuer plus de 50%, voire jusqu’à 100%, s’il en trouve un certain bénéfice. En tout cas, des règles sont à respecter par l’entreprise et sont déterminantes pour le calcul de la contribution, à savoir, entre autre la déclaration obligatoire des cotisations patronales. Cette déclaration est nécessaire pour calculer la somme à verser au titre de la CSG et la CRDS.

L’employeur doit informer la Sécurité Sociale à propos des cas exceptionnels où l’employeur a choisi des contrats différents pour chaque catégorie de salariés existants dans son entreprise. Par ailleurs, l’employeur n’est pas obligé d’inclure les ayants droit des salariés dans les contrats de mutuelle d’entreprise obligatoire. Les avantages fiscaux de l’employeur sont nécessairement reliés à son taux de participation et aux types contrats adoptés. En effet, la contribution patronale est systématiquement exonérée de charges sociales à hauteur de 6% maximum, dont le plafond est environ 2282€ si on se réfère au plafond annuel de la Sécurité Sociale (PASS). Aussi, l’exonération de charges sociales à hauteur de 1,5% de la rémunération annuelle brute des salariés et dans la limite de 12% du PASS, environ 4564€. En contrepartie, l’employeur participe à la contribution Sociale Généralisée pour améliorer le financement de la couverture sociale, et aussi il verse une participation à la CRDS pour combler la dette sociale. A noter qu’une entreprise avec plus de 9 salariés est assujettie au taux de 8,16% de forfait social, qui peut aller jusqu’à 20%, selon le cas.

La cotisation versée par l’entreprise pour la mise en place d’une mutuelle collective doit être identique pour tous. Ceci doit être valable sauf dans le cas exceptionnel où l’employeur a conclu des contrats différents pour les catégories de salariés dans son entreprise. En négociant le contrat, la part de l’entreprise doit être au moins la moitié des cotisations, mais elle peut choisir d’aller au-delà si elle le souhaite. Par ailleurs, l’employeur n’est pas obligé de couvrir l’ayant droit.

Cette part de cotisation patronale est exonérée de charges sociales à hauteur de 6% maximum du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit environ 2282 euros. L’exonération de charges sociales concerne également 1,5% de la rémunération annuelle brute dans la limite de 12% du PASS, soit 4 564 euros. Cette contribution est déductible du bénéfice imposable de l’entreprise. Par contre, l’employeur verse des contributions à la CSG (la contribution sociale généralisée) pour diversifier le financement de la couverture sociale, et à la CRDS, pour combler la dette sociale. D’ailleurs, toutes les personnes domiciliées en France et la plupart des revenus sont soumis à ces prélèvements sociaux.

Pour une entreprise qui compte plus de 9 salariés, elle est également assujettie au taux de 8,16% ou 20% de forfait social selon le cas. Selon l’article L137-16 du code de la sécurité sociale, le taux de 8% est maintenu pour la cotisation patronale destinée au financement de prévoyance santé versée au bénéficie du salarié, de sa famille ou de son ayant droit. Le forfait social part patronal de 16% relève de l’abondement de l’employeur. Tandis que le taux de 20% s’applique à la prise en charge par l’employeur de cotisations de retraite complémentaire pendant les 6 premiers mois de congé dû à un événement familial (congé de présence parental, congé d’éducation…). Si les cotisations patronales de retrait complémentaire sont également calculées sur un temps plein alors que l’employé a travaillé à temps partiel, le taux de 20% est applicable.

Pour rappel, avant la loi de Finances 2014, les employés avaient un avantage fiscal car les cotisations de prises en charge de l’employeur n’étaient pas intégrées dans l’assiette de revenu imposable du salarié. Après l’application de cette législation, la cotisation de l’employé pour les régimes frais de santé doit être réintégrée dans les logiciels de paie et cela à compter du mois de janvier 2013. A cet effet, plus le salarié se situe haut dans les tranches de l’impôt, plus la cotisation patronale augmente. Ce qui ne peut pas œuvrer pour l’intérêt du salarié, d’autant plus qu’il risque de passer dans la tranche d’imposition supérieure. En outre, cette contribution du salarié est imposable dans la limite d’un certain plafond. L’on peut dire que l’employeur n’aurait qu’à contribuer moins dans le financement de la mise en place du contrat collectif s’il souhaite réduire l’impôt à payer pour le salarié.

Cette réforme du régime fiscal des conventions collectives peut avoir un impact incontestable sur les négociations avec les partenaires sociaux. Effectivement, il n’est pas à exclure que les employeurs peuvent être tentés de proposer un contrat de garanties minimalistes pour réduire le coût des impôts. Les salariés qui souhaitent avoir une couverture plus performante et à hauteur de leurs besoins doivent alors se souscrire à une sur complémentaire individuelle. Soulignons qu’aujourd’hui pres de la totalité des du privé bénéficient d’une couverture collective d’entreprise.

Apparemment, la contribution à 50% ou à plus de 50%, voire à 100% de l’employeur permet aux salariés de payer moins de cotisation, d’autant plus que la cotisation est directement déflaqué de son salaire et figure sur la fiche de paie. Avant 2014, le principe est avantageux pour les salariés. La loi ANI aide ainsi les salariés qui ont peu de moyen financier pour se payer une mutuelle individuelle, habituellement plus chère.

A titre de rappel, les salariés ont bénéficié un avantage fiscal avant la loi des finances 2014, du fait que les cotisations patronales en faveur des salariés ne sont pas intégrées dans leur revenu imposable. Pour les années civiles subséquentes, la cotisation de l’employé, pour les régimes dépenses de santé, est prise en charge dans le calcul des impôts, ce qui signifie une augmentation proportionnelle de la contribution patronale lorsque le salarié se trouve dans les tranches d’impôt, et vice versa. Le principe n’est pas très intéressant pour les salariés si l’employeur se propose de contribuer à 100% pour les cotisations de la mutuelle d’entreprise. C’est donc un point faible pour les salariés, car il risque de voir une augmentation d’impôts, sans qu’il jouisse directement et proportionnellement un revenu, malgré un certain plafond qui a été fixé.

Cette réforme représente de près ou de loin un inconvénient pour les salariés, car s’ils réclament une cotisation moindre et veulent éviter en même temps l’augmentation d’impôts, l’employeur est tenté à proposer un contrat de garanties minimalistes, c’est-à-dire une cotisation moindre avec des garanties qui risquent d’être insatisfaisant par rapport aux besoins de soins de santé. A cet effet, certains salariés qui veulent une mutuelle Santé plus performante et qui peut se permettre pour satisfaire leurs besoins, doivent souscrire une mutuelle individuelle, à leurs propres frais. Pour certains salariés qui ne peuvent pas se permettre cette mutuelle individuelle, la réforme n’est pas intéressant à long terme. Par exemple, si l’employeur paie 50%, soit 50€, pour la cotisation de mutuelle d’entreprise, donc le salarié gagne 50€ x 12 mois = 600€, mais cette somme est intégrée dans sa fiche de paie comme revenu imposable, en sus de son impôt sur le revenu. Par contre, si un jour le salarié quitte l’entreprise, il peut continuer à jouir les droits de portabilité, selon son cas et le motif de son arrêt de travail.

Certaines parties précisent que cette mesure tend à dépouiller les autres tout en offrant un accueil favorable pour certains. Toutefois, en appliquant cette loi, l’Etat a réalisé une réforme de l’assurance maladie complémentaire au sein du secteur privé ainsi que des avantages sociaux et fiscaux pour l’employeur. En fait, cette fiscalisation des mutuelles d’entreprise et la participation patronale dans l’assiette des revenus imposables du salarié visent à financer le CMU-C et l’ACS. En élargissant l’accès à ces couvertures, le gouvernement aurait récolterait le budget nécessaire via ce moyen.

Notons que ces dernières années, on a pu remarquer un désengagement progressif de la prise en charge des soins de santé de la sécurité sociale. Les patients non couverts par une mutuelle et les plus démunis ont d’ailleurs beaucoup du mal à payer les excès d’honoraires appliqués par certains professionnels de santé. Ce qui a provoqué l’essor des mutuelles et des instituts de prévoyance privés. Au vu de cette situation, l’État a imposé l’instauration de la mutuelle collective au sein de l’entreprise privée tout en améliorant la couverture pour les plus pauvres.

Tantôt facile à calculer, tantôt un peu compliqué, les cotisations patronales pour les mutuelles collectives requièrent une maîtrise de certains paramètres. Il ne faut pas se contenter d’entendre dire que les cotisations patronales sont déductibles du bénéfice imposable, ou bien exonérées de charges sociales. Avant d’entrer dans les détails du calcul des cotisations patronales, il est important de voir en diagonal le calcul des cotisations en général dans les contrats de mutuelle d’entreprise. Il est également nécessaire de rappeler les conditions requises pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux.

Bien que la loi ANI impose aux employeurs de mettre en place la mutuelle d’entreprise obligatoire, ils ne peuvent en profiter des avantages fiscaux et sociaux que s’ils respectent les conditions requises. Entre autres, comme avantage, les employeurs peuvent conquérir la confiance des collaborateurs de talents et la fidélité de l’ensemble des salariés, car la mutuelle d’entreprise ressemble à un renfort du contrat de travail et un renfort des garanties de soins de santé, surtout que les garanties choisies par l’employeur sont pertinentes.

Les conditions requises peuvent être résumées comme suit :

  • Mise en place d’un contrat responsable : Elle aurait à mettre en place une couverture santé collective avec un contrat « responsable ».
  • Contribution patronale supérieur ou égale à 50% : La participation minimale de l’entreprise pour cette mise en place est au moins la moitié.
  • Tous les salariés s’adhèrent à la mutuelle, sauf les cas de dispense et les exceptions.
  • L’Article L911-1 du Code de la Sécurité Sociale est respectée et suivie à la lettre.
  • L’organisme assureur choisi doit être un acteur reconnu légal, tel que : une mutuelle, une société d’assurance ou une institution de prévoyance.
  • Les garanties du contrat prévoient la complémentarité avec le régime de base, voire le remplacer au cas où certains actes sont évincés du régime obligatoire.
  • Pour les salariés de même catégorie, le taux de prise en charge de l’employeur doit être identique.

 

La cotisation patronale est un avantage fiscal et social pour l’employeur qui n’est assujetti que très peu aux cotisations sociales. Et pour l’employé, la mutuelle collective vise à aider ceux qui ont une difficulté à payer une complémentaire santé.