Mutuelles entreprise : Il y a t-il des differents avantages catégoriels ?

Depuis le 1er janvier 2016, la mise en place d’un régime de complémentaire santé au sein de l’entreprise privée est devenue obligatoire. Celui-ci doit être établi par référendum ou ratifié par l’ensemble des salariés concernés. Il peut également être instauré par la décision unilatérale de l’employeur. Tous les salariés, y compris les cadres, doivent souscrire à un contrat de mutuelle collective. Cependant, des questions se posent : Les avantages proposés par la mutuelle d’entreprise dépendent-ils de la catégorie du salarié ? Est-ce que ce principe est approuvé par la loi ?

Selon la législation, le régime collectif d’une entreprise doit s’étendre à tous les salariés ou à l’ensemble de certaines catégories de personnel. Il a pour objectif de permettre aux salariés de bénéficier d’une meilleure prise en charge de leurs dépenses de santé, indépendamment de l’âge, de l’ancienneté de l’employé ou de sa catégorie dans l’entreprise. Cependant, les entreprises qui ont déjà mis en place cette complémentaire santé en faveur des cadres avant 2016 ont déjà bénéficié de la déductibilité des cotisations versées. Par conséquent, elles ont intérêt à étendre cette couverture à l’ensemble du personnel, car cela leur permet d’éviter une taxation importante tout en les protégeant contre la perte de l’avantage fiscal.

De plus, cette solution présente aussi plus d’avantages pour les employeurs, car la Cour de cassation autorise sans réserve les différences de traitement entre cadres et non-cadres concernant la couverture collective. Ces garanties couvrent les risques de maladie, d’incapacité de travail, d’invalidité et de décès. Les avantages réservés auparavant aux cadres sont donc maintenus. Selon le jugement de la Cour de cassation, l’égalité de traitement n’est valable que pour les salariés de la même catégorie professionnelle. La loi reconnaît ainsi qu’au sein d’une société, tous les employés ne sont pas exposés au même risque selon leur catégorie : cadre, ouvrier ou salarié. Par conséquent, les bénéficiaires d’une mutuelle collective peuvent avoir des avantages différents concernant la contribution de l’employeur à la cotisation ou les garanties couvertes par le régime. Les tarifs individuels proposés peuvent varier en fonction des profils des salariés (composition familiale, besoins de santé particuliers).

Concrètement, les juges autorisent l’entreprise à :

  • prendre en charge intégralement la mutuelle pour les cadres. Le reste des salariés n’est pas concerné par cette mesure. (Première affaire)
  • établir des disparités dans les cotisations de prévoyance et frais de santé entre les cadres, les ouvriers et les ETAM (deuxième affaire)
  • offrir des prestations d’invalidité uniquement pour les cadres (troisième affaire)

Cette solution s’applique également aux autres catégories de prévoyance. Pour chaque employé de la même catégorie, le montant de la cotisation de l’employeur doit être identique. Et le contrat d’assurance mutuelle doit offrir le même niveau de garanties pour les salariés de la même catégorie. Ce principe d’égalité s’applique également à toutes les conventions et accords collectifs de travail pour lesquels les disparités de traitement entre les différentes catégories sont justifiées. L’arrêt de la Cour de cassation du 27 janvier 2015 a clarifié cette question, mettant fin à de nombreuses contestations sur le principe de l’égalité de traitement.

Le décret du 9 janvier 2012 décrit explicitement les critères objectifs permettant de classer un salarié dans une certaine catégorie. Si un salarié ne répond pas à ces critères, son appartenance à une catégorie ne peut être acceptée. Le décret énonce 5 critères permettant de déterminer la catégorie d’un salarié :

  • L’article 36 de l’Annexe de la Convention nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mai 1947 stipule l’appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres.
  • Les rémunérations établies pour calculer les cotisations au régime complémentaire de retraite de la Convention nationale de 1947 sont également prises en compte.
  • La classification des catégories professionnelles est également définie par les conventions de branches.
  • Ces mêmes conventions déterminent également l’appartenance à une catégorie en fonction de la hiérarchie de responsabilité, du type de fonctions et du degré d’autonomie dans l’accomplissement du travail.
  • Enfin, les pratiques constantes dans le travail permettent de définir l’appartenance à une catégorie.

Quelle que soit la catégorie à laquelle il appartient, une complémentaire santé collective complète la prise en charge des dépenses de santé remboursées par la Sécurité sociale. À ce titre, elle ne ressemble pas à une couverture santé individuelle, car elle couvre tous les salariés et les dirigeants de l’entreprise avec des garanties différentes selon leur catégorie. Le point commun entre les couvertures des dirigeants et des salariés réside dans le fait qu’elles peuvent s’étendre à leurs familles.

Financièrement parlant, ce mode de fonctionnement est avantageux pour les particuliers, car ils bénéficient d’une prise en charge à 50% du paiement de leurs cotisations. En effet, l’employeur verse la moitié de cette somme à l’organisme de mutuelle. Cependant, l’employeur peut différencier les garanties entre les catégories. Le salarié a tout de même la possibilité de souscrire à une autre garantie s’il le souhaite. Dans tous les cas, l’employeur est dans l’obligation d’instaurer une couverture santé collective et responsable avec un niveau minimum de garanties, qui répond aux exigences de l’ANI en termes de taux de remboursement et de certaines prestations. Grâce au système solidaire, les employés bénéficient aussi d’un tarif plus abordable, car le tarif de la cotisation est non seulement partagé, mais aussi négocié pour un ensemble de personnel. En somme, chacun y trouve ses avantages selon la classification et le grade de l’employé.

Est-ce qu’un employé peut refuser la souscription à la mutuelle collective si la différence de traitement ne lui convient pas ? La réponse est oui, mais uniquement dans certaines situations où l’employé est autorisé à se dispenser de la mutuelle d’entreprise. Par exemple, si vous êtes déjà couvert par l’assurance santé professionnelle de votre conjoint(e) ou si vous possédez déjà une mutuelle de santé personnelle au moment de votre entrée dans l’entreprise. Dans ces deux cas, vous devez adresser une demande avec justificatifs au responsable des ressources humaines de l’entreprise.

Cependant, un employé qui possède déjà une mutuelle individuelle lors de la mise en place de la mutuelle collective dans son entreprise doit se conformer à la règle de souscription obligatoire dès la date d’échéance annuelle de son contrat. Un nouvel employé doit résilier sa mutuelle précédente dès son embauche dans l’entreprise. L’employé couvert par le contrat collectif de son conjoint peut également être dispensé de cette couverture, à condition de fournir les justificatifs nécessaires.

Depuis le 1er janvier 2016, selon la loi ANI, la mise en place d’une mutuelle d’entreprise est obligatoire pour tous les employeurs du secteur privé. Le “panier de soins minimal” doit être respecté et doit inclure les garanties suivantes :

  • Remboursement à 100% du ticket modérateur, c’est-à-dire le reste à charge du salarié, à l’exception des dépassements d’honoraires ;
  • Remboursement intégral du forfait hospitalier qui, d’ailleurs, n’est pas pris en charge par la Sécurité sociale ;
  • Prise en charge de 125% du tarif conventionnel pour les soins dentaires et orthodontiques ;
  • Un forfait optique de 100€ par an minimum.

L’employeur a la possibilité de choisir des garanties de niveau supérieur, en fonction de diverses considérations. Par exemple, il peut prendre en compte l’âge moyen de ses collaborateurs. Les dépenses de santé peuvent varier en fonction de l’âge, et des garanties plus élevées peuvent être nécessaires pour couvrir les frais d’hospitalisation et les frais optiques, en particulier si les employés sont âgés de plus de 45 ans.

Une autre raison pour choisir un niveau de garantie supérieur peut être la démographie du personnel. Si les collaborateurs ont des ayants droit à inscrire à la mutuelle, les garanties qui couvrent les frais d’orthodontie, par exemple, ne doivent pas être omises.

Enfin, les différentes missions des collaborateurs peuvent inciter l’employeur à prévoir des garanties adaptées à chaque risque du métier.

Par conséquent, le choix des garanties est essentiel non seulement parce qu’elles répondent aux besoins de base des employés, mais aussi parce qu’un choix judicieux des garanties peut permettre des économies par rapport à un choix global.

Il est possible de personnaliser les garanties de votre mutuelle santé collective en fonction de la catégorie des salariés. Cette personnalisation peut permettre à votre entreprise de bénéficier d’un tarif préférentiel sur le contrat de couverture sociale.

Comment distinguer les différentes catégories de salariés ?

Les compagnies d’assurances peuvent vous proposer une couverture plus importante pour les cadres de votre entreprise. En revanche, les non-cadres seront généralement couverts par le panier de soins minimal. De même, vous pouvez proposer une prise en charge différente pour les techniciens, les agents de maintenance et les autres salariés. Cette distinction peut aussi être basée sur le salaire des employés. Les cadres, qui ont généralement un salaire plus élevé, peuvent bénéficier d’une couverture similaire à celle des cadres d’entreprise.

Quels sont les avantages d’une telle mutuelle ?

Le premier avantage d’une telle mutuelle est financier. En tant qu’employeur, vous pouvez négocier un meilleur prix pour votre assurance collective. Les non-cadres auront des cotisations moins élevées. De plus, ces cotisations seront toujours déductibles des charges patronales de l’entreprise.

Les niveaux de garantie varient entre les membres du personnel, ce qui peut valoriser les cadres par rapport aux non-cadres. Cette distinction peut non seulement garantir leur sécurité, mais aussi contribuer à leur fidélisation. Dans tous les cas, ce type de mutuelle respecte toujours le panier de soins minimal défini par l’ANI et est donc parfaitement réglementaire.

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