Mutuelles entreprise : Il y a t-il des differents avantages catégoriels ?

Depuis le 01er janvier 2016, la mise en place d’un régime de complémentaire santé au sein de l’entreprise privée est rendue obligatoire. Celui-ci doit être fait par référendum ou ratifié par l’ensemble des salariés concernés. Il se peut aussi qu’il soit instauré par la décision unilatérale de l’employeur. Cette disposition entre dans le contexte de la sécurisation de l’emploi conforme à la législation du 14 juin 2013. Tous les salariés y compris les cadres doivent souscrire à un contrat mutuelle de groupe. Quelques questions méritent toutefois des réponses : Est-ce que les avantages proposés par la mutuelle entreprise dépendent de la catégorie du salarié ? Est-ce que ce principe est entériné par la loi ?

Selon la législation, le régime collectif d’une entreprise doit s’étendre sur tous les salariés ou l’ensemble de catégories des personnels. Il a pour but de permettre aux salariés de bénéficier d’une meilleure prise en charge de leurs dépenses santé et ce indépendamment de l’âge, de l’ancienneté de l’employé ou de sa catégorie dans l’entreprise. Par ailleurs, les entreprises qui ont déjà mis en place cette complémentaire santé en faveur des cadres avant 2016 ont déjà eu le bénéfice de la déductibilité des cotisations versées. En conséquence, elles ont intérêt à étendre cette couverture du groupe, car cela leur permet d’éviter une taxation conséquente tout en les prémunissant contre la perte de l’avantage fiscale.

Par ailleurs, cette solution présente aussi plus d’intérêts pour les employeurs, car la cour de Cassation autorise sans réserve les différences de traitement entre cadres et sous-cadres concernant la couverture du groupe. Ces garanties couvrent les risques maladies, l’incapacité de travail, l’invalidité et décès. Les avantages réservés auparavant aux cadres sont donc maintenus. Selon le jugement de la cour de Cassation, l’égalité de traitement n’est valable que pour les salariés de la même catégorie professionnelle. La loi reconnaît ainsi qu’au sein d’une société, tous les employés ne sont pas sujets au même risque selon leurs catégories : cadre, ouvrier ou salarié. Dès lors, les bénéficiaires d’une mutuelle de groupe peuvent avoir des avantages différents concernant le taux de contribution de l’employeur à la cotisation ou les garanties couvertes par le régime. Les assurances santé peuvent aussi proposer un écart de tarifs entre les catégories des personnes couvertes.

Concrètement, les juges autorisent à l’entreprise :

  • la prise en charge intégrale de la mutuelle pour les cadres. Le reste des salariés n’est pas concerné par cette mesure. (Première affaire)
  • les disparités des cotisations prévoyance et frais santé entre les cadres, les ouvriers et les ETAM (deuxième affaire)
  • le bénéfice des prestations invalidité uniquement pour les cadres (troisième affaire)

Cette solution est applicable aussi pour les autres catégories de prévoyance. Pour chaque employé ayant la même catégorie, le montant de la cotisation de l’employeur doit être identique. Et le contrat d’assurance mutuelle doit avoir le même niveau de garanties pour les salariés de même catégorie. Ce principe d’égalité s’applique aussi à toutes conventions et accords collectifs de travail pour qui les disparités de traitement entre les différentes catégories sont justifiées. L’arrêt de la cour de Cassation du 27 janvier 2015 a mis au point cette affaire. Cela a mis fin à de nombreuses contestations sur le principe de l’égalité de traitement.

Le décret du 09 janvier 2012 décrit explicitement les critères objectifs permettant le classement d’un salarié à une certaine catégorie. Sa catégorie ne peut pas être acceptée si elle ne répond pas à ces critères. Le décret énonce 5 critères permettant de déterminer la catégorie d’un salarié :

  • il y a l’article 36 de l’Annexe de la convention nationale de retraite et de prévoyance de cadres du 14 mai 1947 qui stipule l’appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres.
  • Les rémunérations établies pour faire le calcul des cotisations au régime complémentaire de retraite de la convention nationale de l’année 1947
  • La classification de catégories professionnelles est également définie par les conventions de branches.
  • Les mêmes conventions définissent également l’appartenance selon la hiérarchie de responsabilité, le type de fonctions et le degré d’autonomie dans l’accomplissement du travail.
  • Enfin, les usages constants dans le travail permettent de définir l’appartenance à une catégorie.

Quelle que soit son appartenance, une complémentarité santé de groupe complète la prise en charge des dépenses santé (prises en charge par la Sécurité sociale. En ce sens, elle ne ressemble pas à une couverture santé individuelle, car elle couvre tous les salariés et les dirigeants de l’entreprise avec des garanties différentes selon leur catégorie. Le point commun entre les couvertures des dirigeants et des salariés réside dans le fait qu’elles peuvent s’étendre auprès de leur famille et à leur ayant droit.

Pour les salariés, ils bénéficient d’un financement de la mutuelle entreprise à hauteur de 50% au moins par l’employeur. Ce qui est déjà assez intéressant, car pour une assurance individuelle, il est rare de dénicher les mêmes prestations/tarif avec son assurance de groupe. Par contre, l’employeur peut différencier les garanties entre les catégories. Toujours est-il que le salarié peut souscrire à une autre garantie s’il le souhaite. Dans tous les cas, l’employeur est dans l’obligation d’instaurer une couverture santé collective et responsable avec un niveau minimum de garanties et ce répondant au niveau imposé par l’Ani concernant le taux de remboursement et sur certaines prestations. Grâce au système solidaire, les employés bénéficient aussi d’un tarif plus abordable, car le tarif de la cotisation est non seulement partagé, mais aussi négocié pour un ensemble de personnel. Bref, chacun y trouve ses intérêts selon la classification et le grade de l’employé.

Si cette différence de traitement rebute un employé, est-ce qu’il peut se soustraire à la souscription à la mutuelle collective ? La réponse est non, sauf s’il en est dispensé ou son refus est motivé par son adhésion à une mutuelle individuelle. Le salarié est, en effet, dispensé s’il a déjà une mutuelle individuelle lors de la mise en place de la mutuelle collective, mais dans ce dernier cas, il aurait à se conformer à la règle de souscription obligatoire dès la date d’échéance annuelle de son contrat. s’il est un nouveau recru, il n’a pas ce privilège et il devrait résilier sa mutuelle précédente dès son embauche dans l’entreprise. Par ailleurs, l’employé couvert par le contrat collectif de son conjoint peut être aussi dispensé de cette couverture, s’il en fournit les justificatifs.

L’employeur a le droit de prévoir une variété de garanties selon les catégories professionnelles des personnes au sein de son entreprise. Ce principe est justifié par la cour de Cassation. Les cadres bénéficient ainsi d’une prise en charge intégrale de leur cotisation mutuelle ainsi que de prestations prévoyance. De l’autre côté, les salariés profitent d’un financement à moitié de la cotisation par l’entreprise.

Selon la loi ANI, depuis le 1er Janvier 2016, la mise en place d’une mutuelle d’entreprise est obligatoire pour tous les employeurs du secteur privé. Il y a le panier de soins minimal qui doit être respecté et doit contenir les garanties suivantes :

  • prise en charge à 100% du ticket modérateur, c’est-à-dire le reste à charge du salarié, sauf les dépassements d’honoraires ;
  • remboursement intégral du forfait hospitalier qui, d’ailleurs, n’est pas couvert par la Sécu ;
  • prise en charge de l’ordre de 125% des soins dentaires et d’orthodontie ;
  • forfait optique de 100€ par an au minimum.

Selon le choix de l’employeur, il peut souscrire des garanties d’un niveau plus élevé. Il a des raisons pour lesquelles il choisit des postes de dépenses plus pertinents, entre autres la moyenne d’âge de ses collaborateurs, sachant que les dépenses de santé peuvent varier selon l’âge, surtout pour  garantir les frais d’hospitalisation et des frais optiques si les salariés sont relativement âgés de plus de 45 ans. Une autre raison de choix d’un niveau supérieur est la démographie du personnel, notamment si les collaborateurs ont des ayants droit à affiler, à savoir les garanties qui couvrent les frais d’orthodontie ne doivent pas être omises. Il y a aussi les différentes missions des collaborateurs qui incitent l’employeur à prévoir des garanties conformes à chaque risque du métier.

En effet, les garanties sont aussi importantes d’autant qu’elles répondent aux besoins essentiels des salariés. Un choix astucieux des garanties permet également une économie d’argent par rapport à un choix global.