Garder la même complémentaire santé entreprise après licenciement, est-ce possible ?

Après avoir quitté une entreprise, on doit renoncer à tous les avantages liés à l’emploi. Pour le cas d’une mutuelle entreprise, même si celle-ci fait partie des avantages qu’on devait abandonner dans cette situation, il est possible dans certains cas qu’un employé, qui aurait quitté son emploi, puisse encore garder les mêmes formules et les mêmes garanties au sein de la même mutuelle. Mais en revanche, les tarifs appliqués ne seront pas les mêmes, l’assureur pourra les réviser à la hausse.

La mutuelle santé d’entreprise est une complémentaire santé obligatoire qui couvre un salarié en cas de problème de santé. Il s’agit d’un contrat ou règlement collectif portant sur le remboursement des frais de santé proposé par un organisme assureur. Le salarié doit adhérer à cette mutuelle dès lors qu’il est considéré comme salarié dans une société. Cependant, dans certains cas l’employé a la possibilité de refuser d’adhérer à la complémentaire santé. C’est l’employeur qui négocie le contrat Depuis le 1er janvier 2016, l’entreprise se doit avoir un socle minimum de garantie appelé panier de soins avec des planchers de prise en charge quel que soit le nombre des effectifs. La complémentaire santé d’entreprise doit couvrir l’ensemble des salariés mais par catégorie de salariés la couverture diffère. Une couverture qui est financée par les deux parties. Le coût par salarié pour l’employeur peut varier. Pour l’employeur les contributions patronales sont exonérées de charge sociale. Les cotisations sont quant à elles déductibles du bénéfice imposable.

La complémentaire santé apporte donc de nombreux avantages pour l’employeur ainsi que pour le salarié. En adoptant celle-ci l’employeur revient à garantir à tous ses salariés à un même accès aux soins. De ce fait, il bénéficie d’avantages fiscaux et sociaux. Pour les salariés, la mutuelle santé d’entreprise est souvent plus avantageuse d’un contrat individuel. En effet, la complémentaire santé d’entreprise prend souvent en charge les dépenses de santé de la famille du salarié. Le conjoint et les enfants de l’employé sont donc couverts par cette mutuelle en tant qu’ayants-droits et ce de façon facultative ou obligatoire. Pour les cotisations, 50% minimum du montant total sont financées par l’employeur, ce qui est synonyme de baisse de budget mensuel santé du foyer. La mutuelle d’entreprise peut également prévoir des primes et d’indemnisations autour d’événements particuliers de la vie. Dans le cas où le salarié quitte une entreprise suite à un licenciement ou une rupture de contrat de travail la portabilité s’applique. Après un licenciement le salarié a donc le droit de garder sa mutuelle santé d’entreprise sous certaines conditions. Comment est définie la portabilité et quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

La portabilité est une loi Evin qui a été mise en place en 1989, elle désigne le dispositif qui permet à un salarié de rester couvert par la mutuelle de son entreprise. Il continuera de bénéficier gratuitement des garanties frais de santé en vigueur de la société suite à un licenciement ou une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Elle est appelée aussi maintien de garantie de santé et constitue une des avantages d’adhérer à une mutuelle santé obligatoire. Elle sera mise en place par l’employeur qui informera l’assureur de la rupture du contrat de travail. Le maintien de cette couverture santé est gratuit pour l’ancien salarié et ses ayants-droits.

Cette portabilité sera donc considérée comme une assurance chômage. Les cotisations seront partagées entre les salariés actifs et le dirigeant de l’entreprise. Par conséquent, si l’entreprisse dispose d’un régime de prévoyance le salarié bénéficiera également de la portabilité pour la garantie liées au risque de décès, à l’incapacité de travail et à l’invalidité. Durant la période de portage l’ancien employé bénéficie des garanties prévues dans le contrat. Cette mesure permet à tous les employés et non employés de bénéficier d’une protection santé. Les ayants-droits c’est-à-dire le conjoint et les enfants peuvent aussi profiter de cette portabilité. Les conditions de celle-ci varient selon les cas de licenciement. Sur des exceptions, le salarié peut également bénéficier d’une portabilité suite à une démission. Elle s’applique pour tous, même si le salarié est sous contrat à durée déterminée ou en intérim. Cependant, elle dépend de l’ancienneté et des conditions de départ du salarié. Il n’y aura pas de modification des apports respectifs alloués à l’ancien employeur et au salarié.

Afin de bénéficier de la portabilité d’une mutuelle obligatoire d’entreprise quatre conditions cumulatives doivent être remplies par le salarié. La première étant l’adhésion du salarié à la mutuelle santé de son employeur avant la fin de son contrat de travail. D’ailleurs, lors de la signature du contrat il sera bien stipulé que le salarié se doit adhérer à la complémentaire santé. La seconde, étant que l’ex employé doit avoir une ancienneté d’au moins un mois pour son ancien employeur. Toutefois, elle varie selon l’ancienneté du salarié. Puis, la troisième condition d’où le salarié doit avoir droit à une prise en charge par l’assurance chômage. Suite à son départ de l’entreprise, l’ancien salarié aura droit aux indemnités chômages de l’assurance chômage. Enfin, l’ex employé doit avoir pour motif de licenciement autre que la faute lourde. Ces conditions doivent impérativement être remplies par l’ancien salarié afin qu’il puisse bénéficier de la portabilité.

Tous les licenciements ne donnent pas systématiquement droit à une garantie de frais de santé. En effet, en cas de faute lourde l’ancien salarié pourra conserver le droit à ses allocations de chômage mais sera privé de la portabilité de sa mutuelle santé. Le droit de portabilité est donc ouvert après un licenciement pour un motif économique ou personnel, une inaptitude, une maladie ou un accident ainsi qu’en cas de rupture conventionnelle ou de fin de contrat. A part les salariés sous contrat à durée indéterminée elle profite également aux saisonniers, aux intérimaires, aux employés sous contrat à durée déterminée d’au moins un mois, aux employés au contrat précaire et aux personnes en d’apprentissage ou de professionnalisation. Les ayants-droits du salarié peuvent également bénéficier du maintien des garanties des frais de santé.

L’ex employé continue à bénéficier de la complémentaire santé d’entreprise à partir de la date de cessation de son contrat de travail. La durée de la portabilité ne peut pas aller au-delà de douze mois. Si l’ancien salarié à une ancienneté de trois mois la portabilité durera deux mois. Dans le cas où l’ancien employé à une ancienneté supérieure à douze mois il bénéficiera de la garantie durant douze mois. Elle doit correspondre à la durée légale d’indemnisation chômage dans la limite de durée de son dernier contrat. Le maintien des droits à la portabilité cesse lorsque l’ancien employé retrouve un emploi. Mais aussi si celui-ci est radié de l’Assurance chômage et à l’issue de la période maximale de maintien des droits. Elle cesse également, en cas de la résiliation du contrat collectif et au jour de décès de l’ancien salarié.

Afin que l’ex salarié puisse en bénéficier, l’ancien employeur doit informer l’assureur de la rupture du contrat de travail. Il devra faire obligatoirement mention du maintien des garanties de santé et de prévoyance dans le certificat de travail de l’ancien salarié. En effet, le salarié n’a pas de demande à remplir pour bénéficier du maintien de sa couverture santé.Il est impératif que l’ex employé fournisse mensuellement à son organisme assureur tout au long de la période de portabilité le justificatif d’indemnisation à l’assurance chômage. Cette procédure permettra à l’ancien salarié de maintenir la gratuité et le droit aux prestations de la mutuelle. En remplissant toutes les conditions l’ancien employé pourra automatiquement bénéficier de cette portabilité.

Un contrat collectif facultatif perd tout ses effets lorsqu’un employé n’est plus au service de l’entreprise et cela, peu importe les raisons. Dans le cadre d’un contrat collectif obligatoire, c’est tout à fait différent, c’est-à-dire que si un employé est contraint de quitter son entreprise pour une raison indépendante de sa volonté : retraite, inaptitude, invalidité ou limogeage, la loi Evin de décembre 1989 précise que celui-ci continuerait à bénéficier de tous les avantages du contrat d’assurance obligatoire. En 2006, l’ACAM ou Autorité de Contrôle des Assurances et des Mutuelles précise, dans son rapport de l’année 2006, que sous certaines conditions, la compagnie d’assurance doit proposer au salarié, de demander pendant les 6 mois qui suivent la rupture de son activité, une reconduction de la couverture santé dans le cadre d’un contrat à titre individuel, et ce, excluant toute période probatoire et sélection médicale.

Cette disposition n’est pas formellement avantageuse. D’abord, sans les apports de l’entreprise pour le financement de la mutuelle, qui étaient disponibles pour un contrat collective, l’assuré prendra en charge seul la totalité du montant des cotisations. D’ailleurs, un contrat à titre individuel est sûrement plus cher qu’un contrat collectif. Mais toutefois, la hausse appliquée est limitée par un plafond de 50% par rapport au tarif du temps pendant lequel l’ex-salarié était encore en fonction.

En contrepartie, la loi recommande le maintien du degré et des qualités de la couverture. En réalité, c’est plus complexe car la Cour d’Appel de Lyon avait arrêté en mars 2006 que l’assureur doit seulement offrir une formule qui est approximative avec des avantages à peu près comparables, au lieu d’identique, à celle joui de l’ancien contrat collectif. En Janvier 2007, la Cour de Cassation a souligné que nulle raison ne pourrait cautionner la diminution des garanties pour un salarié en congé maladie, et ce, même si les apports versés ont changés, et qu’on est dans le cadre d’un tout nouvel contrat ayant substitué le premier.

Après quelques études sur les clauses du contrat, on peut envisager les mutations de garantie et les évolutions de tarif prévues au changement de la situation. Si on constate une hausse abusive, l’idéal serait de renoncer et de chercher un autre contrat pour disposer de meilleures conditions. Pourtant, on pourrait entreprendre une autre option en limitant le coût des prestations en ne choisissant que les garanties strictement essentielles aux besoins.