Versement santé : à quoi sert-il et quels salariés peuvent en bénéficier ?

L’article L.911-7-1 du Code de la sécurité sociale organise le versement santé pour certains salariés en CDD, en contrat de mission ou à temps partiel. Son objectif est de substituer, dans les situations prévues par les textes, une contribution de l’employeur au financement de la complémentaire collective.

Les RH doivent distinguer deux voies principales. La première concerne certains salariés en CDD ou en contrat de mission qui utilisent la faculté de dispense liée à une couverture collective obligatoire de courte durée. La seconde correspond au dispositif pouvant être organisé pour certaines catégories de salariés par un accord de branche, puis dans les conditions prévues par le texte par un accord d’entreprise ou une décision unilatérale de l’employeur.

Dans tous les cas, le fait d’être en CDD ou à temps partiel ne suffit pas. Le salarié doit remplir les conditions correspondant à la voie applicable et justifier, pendant la période concernée, d’une couverture individuelle répondant aux exigences légales.

Le cadre légal de la mutuelle d’entreprise permet de replacer ce dispositif dans les règles générales de la complémentaire collective. Pour les obligations plus générales, la mutuelle d’entreprise obligatoire reste le point de référence.

Avant de conclure à l’éligibilité, le service RH doit également vérifier la convention collective applicable et les accords de branche, car un dispositif conventionnel peut préciser les catégories concernées et les modalités de mise en œuvre dans les limites fixées par la réglementation.

CDD et contrat de mission : quand le versement santé est-il dû ?

Pour certains CDD et contrats de mission, une première voie résulte de l’articulation des articles L.911-7 et L.911-7-1 du Code de la sécurité sociale. Lorsque la durée de la couverture collective obligatoire dont le salarié bénéficierait est inférieure à trois mois, le salarié peut, à son initiative et sous les conditions prévues par les textes, demander à ne pas adhérer s’il justifie d’une couverture individuelle répondant aux exigences du contrat responsable. Cette faculté ouvre droit au versement santé prévu par L.911-7-1.

Le seuil de trois mois concerne ici la durée de la couverture collective obligatoire dont le salarié bénéficierait. Il ne faut donc pas résumer la règle par « tout CDD de moins de trois mois reçoit le versement santé ».

Une deuxième voie existe lorsque le dispositif est organisé pour certaines catégories de salariés conformément au III de l’article L.911-7-1. L’article D.911-7 vise alors les salariés dont le contrat de travail ou le contrat de mission est inférieur ou égal à trois mois, ou dont la durée effective du travail prévue au contrat est inférieure ou égale à quinze heures par semaine.

Le seuil de trois mois définit une population pouvant relever de ce dispositif ; il ne suffit pas, isolément, à créer un droit. Les RH doivent encore vérifier l’accord de branche, l’éventuel accord d’entreprise ou la décision unilatérale applicable, ainsi que les conditions individuelles du salarié.

Un CDD de plus de trois mois n’est pas pour autant exclu de toutes les dispenses de mutuelle. D’autres fondements peuvent exister selon sa situation. En revanche, une dispense fondée sur un autre motif ne doit jamais être transformée automatiquement en droit au versement santé.

Le même raisonnement s’applique aux contrats de mission. Ils sont expressément visés par les textes et doivent être intégrés aux procédures RH au même titre que les CDD lorsque les conditions correspondantes sont réunies.

Temps partiel : dans quels cas le seuil de 15 heures s’applique-t-il ?

Le simple fait de travailler à temps partiel ne donne pas automatiquement droit au versement santé. Pour la population visée par le III de l’article L.911-7-1, l’article D.911-7 retient notamment les salariés dont la durée effective de travail prévue par leur contrat est inférieure ou égale à 15 heures par semaine.

Les RH doivent donc contrôler la durée de travail inscrite au contrat et la comparer au seuil réglementaire. Si le salarié dépasse ce seuil, il faut rechercher s’il relève encore d’une autre voie juridiquement applicable plutôt que poursuivre mécaniquement le versement.

Le seuil de 15 heures ne doit pas être confondu avec les règles de dispense applicables à certains salariés à temps partiel lorsque la cotisation qu’ils devraient supporter atteint une certaine proportion de leur rémunération. Ce second mécanisme appartient au régime des dispenses et repose sur des conditions différentes.

Un autre point de vigilance concerne la nature du contrat. Un salarié à temps partiel peut être en CDI ou en CDD. Cette distinction devient déterminante lors du calcul du versement, puisque le coefficient réglementaire est de 105 % pour un CDI et de 125 % pour un CDD ou un contrat de mission.

Si la durée contractuelle évolue, notamment lors d’un avenant faisant passer le salarié au-dessus ou en dessous du seuil de 15 heures, le service RH doit réexaminer son éligibilité à compter de la nouvelle situation. Le versement ne doit pas continuer sur la base d’un ancien temps de travail devenu obsolète.

Couverture individuelle responsable : quels justificatifs les RH doivent-ils contrôler ?

L’existence d’une complémentaire individuelle est une condition centrale du versement santé. L’article L.911-7-1 exige que le salarié soit couvert, pendant la période concernée, par un contrat d’assurance maladie complémentaire respectant les conditions prévues à l’article L.871-1 relatives aux contrats responsables.

Le service RH doit donc être en mesure de vérifier :

• l’existence de la couverture individuelle ;
• l’identité de la personne couverte ;
• la période pendant laquelle le contrat produit ses effets ;
• la concordance entre cette période et celle pour laquelle le versement est sollicité ;
• le respect des conditions exigées pour la couverture servant de support au versement.

Il n’existe pas à présenter comme universel un formulaire national unique pour tous les employeurs. L’entreprise doit obtenir les éléments permettant d’établir la réalité et la conformité de la couverture puis conserver la preuve dans le dossier RH.

Les RH doivent également contrôler les situations de non-cumul. Le versement santé ne peut notamment pas être cumulé avec :

• la Complémentaire santé solidaire relevant du dispositif prévu à l’article L.861-3 ;
• une couverture collective et obligatoire, y compris lorsque le salarié en bénéficie en qualité d’ayant droit ;
• une complémentaire donnant lieu à la participation financière d’une collectivité publique.

Un salarié déjà couvert obligatoirement par la mutuelle collective de son conjoint ne doit donc pas recevoir automatiquement un versement santé au motif qu’il a lui-même demandé une dispense dans son entreprise. La situation de couverture doit être vérifiée avant le paiement.

De même, si la couverture individuelle prend fin en cours de contrat, l’employeur doit réexaminer immédiatement l’éligibilité. Le versement santé ne doit pas être maintenu mécaniquement alors que l’une des conditions légales n’est plus remplie.

Dispense de mutuelle et versement santé : quelle différence pour l’employeur ?

Une dispense et un versement santé correspondent à deux mécanismes distincts.

• La dispense permet au salarié, dans un cas prévu par les textes ou par l’acte instituant le régime lorsque celui-ci peut le prévoir, de ne pas adhérer à la complémentaire collective.
• Le versement santé est une contribution patronale substitutive prévue dans des situations déterminées par l’article L.911-7-1 et ses textes d’application.

Une même situation peut nécessiter d’examiner successivement ces deux questions, mais il ne faut jamais appliquer l’équation « dispense = versement santé ». Un salarié dispensé sur un autre fondement peut ne pas remplir les conditions nécessaires pour bénéficier du versement.

Lorsqu’une dispense est invoquée, les RH doivent donc identifier son fondement exact avant d’examiner séparément le droit éventuel au versement. La page consacrée aux cas de dispense de la mutuelle d’entreprise permet d’approfondir les situations qui ne relèvent pas directement du mécanisme étudié ici.

Le versement santé organisé pour les catégories visées par l’article L.911-7-1 peut résulter d’un accord de branche. En l’absence d’un tel accord ou lorsque celui-ci le permet, un accord d’entreprise peut intervenir. Le texte prévoit également une mise en œuvre par décision unilatérale de l’employeur dans les conditions qu’il fixe. Ces règles doivent être contrôlées avant toute automatisation en paie.

Le service RH doit enfin suivre la durée de validité des conditions ayant justifié le versement. Une dispense ou une situation d’éligibilité correcte à un instant donné peut cesser de l’être après un renouvellement, un avenant, une nouvelle couverture ou un changement de statut.

Comment calculer le montant du versement santé en 2026 ?

L’article D.911-8 prévoit un calcul mensuel. Le principe est le suivant : le montant de référence applicable au salarié est multiplié par le coefficient correspondant à la nature de son contrat.

Le montant de référence correspond en principe à la contribution mensuelle que l’employeur aurait versée pour financer la couverture collective obligatoire de la catégorie à laquelle appartient le salarié, pour la période concernée. Cette base doit être déterminée en fonction du dispositif réellement applicable et non à partir d’un pourcentage arbitraire du salaire.

Lorsque tout ou partie de la contribution patronale est forfaitaire et indépendante de la durée effective de travail, cette composante doit être ajustée selon le rapport entre la durée effective de travail prévue pour le mois et la durée mensualisée correspondant à la durée légale, dans la limite de 1. Cette proratisation ne s’applique pas de la même manière à une composante déjà proportionnelle à la rémunération.

En 2026, le montant réglementaire de référence fixé par arrêté est de 22,27 €. Il est de 7,44 € pour les personnes relevant obligatoirement du régime local mentionné à l’article L.325-1. Ces valeurs sont utilisées dans le mécanisme prévu par l’article D.911-8 et ne doivent pas être présentées comme un versement minimum de 22,27 € payé intégralement dans toutes les situations. La proratisation réglementaire peut notamment intervenir.

Le coefficient dépend ensuite de la nature du contrat :

• 105 % pour un salarié en CDI ;
• 125 % pour un salarié en CDD ou en contrat de mission.

Un salarié à temps partiel ne relève donc pas automatiquement du coefficient de 105 %. S’il est en CDD, le coefficient correspondant reste 125 %.

Exemple purement illustratif : si, après application des règles de détermination et de proratisation éventuelle, le montant de référence applicable à un salarié en CDD est de 30 €, le versement mensuel est de 30 € × 125 %, soit 37,50 €. Cet exemple ne constitue pas une règle générale : il faut toujours calculer d’abord le montant de référence propre au dossier.

Pour replacer ce calcul dans la structure générale des cotisations, l’entreprise peut consulter les coûts de la mutuelle d’entreprise. Le financement patronal de la mutuelle d’entreprise doit également être vérifié, puisque la contribution patronale applicable à la catégorie du salarié sert de base au mécanisme de calcul.

Embauche, renouvellement ou changement de situation : quels contrôles RH effectuer ?

L’éligibilité au versement santé n’est pas figée pour toute la durée de la relation de travail. Elle doit être réexaminée dès qu’un élément déterminant change.

À l’embauche, les RH doivent vérifier :

• la nature et la durée du contrat ;
• la durée hebdomadaire de travail ;
• la voie juridique permettant éventuellement le versement ;
• la couverture individuelle responsable ;
• les situations de non-cumul ;
• le montant de référence et le coefficient à appliquer.

En cas de renouvellement d’un CDD ou de conclusion d’un nouveau contrat, il faut recalculer la durée et réexaminer le dispositif applicable. Un versement accordé pendant un premier contrat ne se prolonge pas automatiquement si la durée prévisible de couverture ou les conditions juridiques changent.

Lors du passage d’un CDD à un CDI, le service RH doit vérifier si le salarié reste éligible au dispositif, notamment au regard de son temps de travail et de l’acte applicable. Si un versement demeure juridiquement applicable, la nature du contrat modifie le coefficient : le taux réglementaire passe de 125 % pour un CDD à 105 % pour un CDI.

Une hausse ou une baisse de la durée de travail impose également un nouveau contrôle, notamment autour du seuil de 15 heures prévu pour la population visée à l’article D.911-7. Il en va de même si le salarié souscrit ou perd une couverture individuelle, obtient la CSS ou devient bénéficiaire obligatoire de la couverture collective d’un conjoint.

Le service paie doit enfin pouvoir rapprocher chaque mois la période d’éligibilité, les justificatifs conservés, le montant de référence, la durée de travail, la nature du contrat, le coefficient et la somme versée. Aucun code DSN universel ne doit être inventé : les modalités déclaratives doivent être vérifiées dans la documentation technique en vigueur.