Mutuelle d’entreprise obligatoire pour les TPE et PME : bien choisir son assureur

Les employeurs du secteur privé ont droit de choisir la complémentaire collective qui leur convient. Ceci depuis le 1er janvier 2016, la loi Fillon a seulement imposé la souscription obligatoire à une mutuelle d’entreprise sans privilégier une liste d’organismes assureurs. Toutefois, le contrat proposé aux salariés doit être responsable et solidaire si l’entreprise souhaite bénéficier d’une exonération de charges sociales. En effet, le non-respect du nouveau cahier des charges peut entraîner la perte de nombreux avantages pour les entreprises ayant déjà une couverture santé non conforme à cette réforme. Ainsi, les employeurs ignorants des contraintes liées à ce panier de soins minimums de la loi peuvent être victimes du redressement URSAFF.

En principe, si l’entreprise a un effectif de plus d’une cinquantaine de salariés, l’employé pourrait être consulté pour le choix de la mutuelle. Autrement, le dirigeant peut choisir lui-même la mutuelle de manière unilatérale, via la procédure de DUE. L’adaptabilité aux nouvelles règles de la sécurisation de l’emploi peut aussi se faire via un référendum ou un accord collectif, bien que ce ne soit pas très courant parmi les TPE et PME . D’autre part, le concept d’imposition d’une complémentaire santé choisie par les délégués de travail n’est plus en vigueur depuis décembre 2013. La décision et le choix d’un assureur adéquat aux profils des salariés relèvent en somme du chef d’entreprise. Et si ce dernier souhaite avoir un bon climat entre lui et ses employés, il a intérêt à solliciter ses salariés pour les avis. Du fait aussi qu’une part de la cotisation est à la charge du salarié, il est judicieux de lui faire comprendre le processus de choix.

La contribution de l’employeur dans la mise en place d’une complémentarité santé collective doit être au minimum 50%. Le reste est à la charge de l’assuré. L’entreprise peut également financer en totalité le coût selon le choix du dirigeant. Mais la cotisation doit être identique pour tous les salariés sauf s’il y fait des contrats différents selon les fonctions de personnes dans l’entreprise (cadre, salariés etc) . Aucun salarié dans une petite et moyenne entreprise ne dispose le droit de refuser la participation au financement du contrat, sauf s’il y est dispensé. En guise d’exemple, si l’entreprise a pris en charge 70% de la cotisation, 30 % revient au salarié.
L’employeur peut opter pour une couverture de santé low-cost, s’il en trouve, si celle-ci répond aux exigences du panier minimal de soins stipulé dans la loi ANI. Pour l’information , les assureurs fixent leurs tarifs selon l’âge moyen et les besoins des effectifs dans une entreprise. Plus l’âge moyen des personnels est élevé, plus le coût de l’assurance peut augmenter. Notons que le financement de l’employeur doit couvrir à 100% lu ticket modérateur. Celui-ci est le part restant après le remboursement de l’assurance-maladie.

La souscription à la mutuelle du groupe peut être facultative ou obligatoire selon les conditions du contrat de travail, et la date d’embauche. En général, l’employeur négocie souvent les tarifs et il arrive même que certaines entreprises proposent des garanties plus étendues que la couverture minimale obligatoire. Cela dépend des bénéfices de la structure et de la décision du RH et du dirigeant. Dans le détail, cette cotisation peut varier entre 9 à 150 euros par mois selon la couverture. Pour les tarifs au-dessous de ces 9 euros, on remarque souvent un risque d’augmentation de coût au bout d’un ou deux ans, car l’assurance se voit dans l’obligation d’équilibrer ses comptes. Le coût de cotisation avoisinant 150 euros, s’applique notamment aux couvertures des familles avec des nombreux ayant droit, et des enfants à charge. Le tarif moyen d’une couverture mutuelle satisfaisante d’entreprise est de 50 à 60 euros. Mais même à ce tarif, on peut dire qu’elle offre encore un tarif moins cher qu’une mutuelle individuelle.

Soulignons que la part de la cotisation à la mutuelle collective de l’employeur est devenues imposable depuis le mois janvier 2013. Auparavant, la participation financière du dirigeant était exonérée de cotisation sociale et de l’assiette de l’impôt (sauf pour le CSG et le CRDS). Cette mesure influe lors des négociations d’un contrat mutuelle car elle a entraîné une augmentation de impôts à payer pour l’entreprise. . En revanche, les contributions de l’employeur dans le cas d’invalidité, d’arrêt temporaire de travail, de décès ne sont pas imposables. Mais cette exonération est limitée à 5% du PASS et 2% du salaire brut annuel. La conséquence de cette mesure est la hausse d’impôts pour les salariés bénéficiant d’une complémentaire collective. Par contre, la part de cotisation de l’employé reste non imposable, à une certaine limite.

Certains employés rechignent à payer le coût d’une complémentaire collective alors qu’il est déjà couvert par celui de son conjoint ou par sa mutuelle individuelle. Qu’en dit la loi à ce sujet ? D’abord, si la décision de la mise en place de la mutuelle d’entreprise a été choisie via un accord collectif, il ne peut pas la décliner. Mais si elle a été faite par la décision seule du dirigeant, il peut conserver sa couverture santé individuelle. Le salarié qui souhaite protester contre cette mesure aurait à écrire un courrier recommandé avec accusé de réception à l’employeur. S’il bénéficie déjà de la mutuelle de son conjoint, il peut aussi refuser la nouvelle protection santé. Dans ce cas, il aurait à prouver qu’il fait partie de l’ayant droit de la mutuelle entreprise obligatoire de sa femme. Il existe aussi des cas de dispense d’affiliation tels que les apprentis, les travailleurs en CDI ou à temps partiel dont la cotisation est supérieure à 10% de la rémunération brute, ainsi que les bénéficiaires de l’aide de l’ACS. Et finalement, les travailleurs embauchés par plusieurs employeurs peuvent également opter pour la mutuelle entreprise qui leur convient.

La plupart des petites entreprises ne proposent pas un contrat qui fait bénéficier les ayants droit. Le conjoint, le concubin et les enfants ne sont pas pris en charge car cela risque de faire grimper la cotisation à payer de l’employeur. Dans ce cas, pour avoir un meilleur remboursement, le salarié doit recourir à une surcomplémentaire santé ou à une autre mutuelle individuelle plus protectrice. Il peut ainsi dénicher un assureur qui lui propose des remboursements supérieurs de ses soins de santé à un tarif abordable. Il ne faut pas également oublier que la mutuelle entreprise ne prend en charge que le strict minimum pour les soins dentaires et optiques, le forfait hospitalier et le ticket modérateur. Si l’employé a des soucis de santé plus spécifiques, l’adhésion à une mutuelle individuelle plus performante lui est conseillée.