Mutuelle entreprise : différents avantages par catégorie

La protection santé des employés englobe le régime obligatoire et le régime optionnel ou complémentaire. Le premier répond aux obligations de la loi ANI sur la mise en place d’un contrat collectif et responsable, tandis que le deuxième propose de combler le remboursement incomplet de la mutuelle collective et du régime obligatoire. Zoom sur les différents avantages par catégorie de la mutuelle entreprise.

Les entreprises doivent mettre en place ce régime soit par accord collectif, soit par la DUE ou encore par un référendum approuvé par la plupart des salariés concernés. Cette solution est d’autant plus intéressante que la Cour de cassation qui a admis les inégalités de traitement entre les cadres et les non-cadres. Ces disparités concernent les risques de maladies, d’invalidité, arrêt de travail et décès.

Les juges estiment qu’en raison des spécificités des régimes de prévoyance, l’importance des risques dépend de chaque catégorie professionnelle. L’application d’un traitement identique n’est ainsi valable que pour les employés de même classification professionnelle. Ainsi, les avantages d’une mutuelle entreprise différent aussi bien en termes de taux de contribution à la cotisation qu’au niveau des garanties.

Concrètement, le jugement impose sans réserve à l’entreprise :

  • la prise en charge intégrale aux cotisations de la mutuelle pour le personnel cadre. Le reste du personnel n’est pas touché par cette mesure.
  • la différence de primes prévoyances « frais santé » pour les dirigeants de l’entreprise et les employés et les ETAM
  • les prestations du régime invalidité ne s’appliquent que pour les cadres.

Cette solution s’adapte aussi pour les autres catégories de prévoyance. A noter qu’il y a même des conventions collectives relatives à ce jugement indiquant des précautions sur la durée de maintien de salaire lors d’une maladie selon les catégories de personnel. Pour les cadres, elle est plus longue et pour le reste de la personne, elle est moins étendue. Cette pratique discriminatoire s’étend aussi sur les congés supplémentaires. Ce qui a soulevé l’indignation des salariés qui demandent la suppression d’absence d’horaires et la suppression du forfait jour et d’heures. Une chose non faisable étant donné que cela entrainera aussi la suppression d’échelons au sein d’une structure. Pour remettre en cause les avantages donnés aux dirigeants d’une entreprise, il faut regarder le contrat de manière objective. Les contrats collectifs sont faits par des personnes ayant la même classification. Dans ce cas, il importe seulement d’examiner si cela ne déroge pas aux agencements prévus par la convention collective.

Bref, c’est assez courant de voir les différents avantages entre cadres et non-cadres concernant la participation aux frais de santé, et la prévoyance.

Si ces différences de traitement qui peuvent rebuter quelques-uns dans les entreprises ont existé, elles tendent à disparaître aujourd’hui. En effet, il arrive auparavant que certaines grandes sociétés privées proposent uniquement des complémentaires santé pour leurs cadres. Sinon, les garanties associées à leur mutuelle sont plus performantes et plus chères. Toutefois, selon une étude faite par le cabinet de Towers Watson, depuis la généralisation de la mutuelle, la tendance approche de l’équilibre entre les deux catégories de cadres et non cadres. Plus de 80% des garanties concernent maintenant le personnel alors qu’il y a quelques années, ils étaient à 64%. D’autre part, les salariés peuvent maintenant compter sur un capital décès au sein de la prestation de prévoyance mutuelle. Pour un dirigeant cadre avec deux enfants, le capital à verser au conjoint et aux ayants droit s’élève à 450% du salaire brut par an. Alors que pour un employé non cadre, le taux est fixé à 350%. La différence n’est pas ainsi très significative concernant ces avantages.

Vu le désengagement de la sécurité sociale en matières de prise en charge de protection santé, l’État a imposé ce système de mutuelle collective pour les cadres d’abord, ensuite pour les salariés afin de pallier au remboursement peu satisfaisant. Une complémentaire santé entreprise doit être souscrite à titre collectif et obligatoire, (c’est-à-dire qu’elle s’adresse à l’ensemble des salariés et des cadres sauf ceux bénéficiant de dispense). C’est ce qui la différencie d’une mutuelle individuelle qu’un adhérent choisit pour lui-même selon ses propres besoins. Les deux entités (les employés et les employeurs) partagent la cotisation. La participation du dirigeant de l’entreprise doit au moins 50%.

Pour l’employeur, la mise en place de cette mesure constitue un moyen de fidélisation de ses salariés. Ces derniers s’engagent plus longtemps dans leurs emplois à cause des divers avantages sociaux. En outre, il bénéficie d’exonération de charges sociales de ses cotisations. De plus, la participation payée par l’entreprise est déductible de son bénéfice imposable. En revanche, si elle manque à l’instauration de ce dispositif, l’entreprise risque le redressement de l’URSSAF. Elle perd en même temps certains avantages fiscaux et sociaux.

Pour le salarié, il peut obtenir une couverture à un prix plus abordable qu’une mutuelle individuelle parce que les négociations sont faites en amont par le dirigeant. En outre, les garanties sont plus compétitives à cause de l’obligation d’un contrat responsable. Une partie de la cotisation est aussi à la charge de l’employeur, ce qui constitue un avantage non négligeable. Et enfin, il peut rabattre la part de sa cotisation de son salaire imposable. Et, le dernier avantage qui n’est pas le moindre, le salarié jouit de la portabilité de sa mutuelle en cas de perte d’emploi. Cette période s’étend sur 12 mois après son licenciement dans l’entreprise. Attention cependant car cet avantage acquis sous certaines conditions ne s’applique pas en cas de faute grave ou en cas de démission.

Les catégories socio-professionnelles objectives des salariés permettent à l’employeur de moduler les garanties offertes. D’habitude, les employeurs font la distinction entre les salariés cadres et non cadres. Pourtant, il existe effectivement plusieurs catégories afin d’adapter au mieux la mutuelle d’entreprise obligatoire. Dans la pratique, l’employeur peut souscrire plusieurs contrats, c’est-à-dire un contrat par catégorie, mais il peut également souscrire une seule mutuelle modulable où des garanties et des renforts peuvent être adaptés selon les catégories existantes.  En effet, le Code de la Sécurité Sociale, en son article R242-1-1 prévoit la possibilité de mettre en exergue 5 catégories objectives de salariés, à savoir :

  • La catégorie selon la rémunération : les tranches de rémunérations sont déjà définies et servent à calculer le montant des cotisations AGRIC et ARRCO
  • La catégorie selon la CCN : il s’agit de différencier les fonctions exercées, en se référant au 1er niveau de classification de la CCN
  • Les sous-catégories prévues par la CCN : il s’agit de différencier les salariés selon le niveau de responsabilité et le niveau d’autonomie. Ce critère n’est pas applicable pour les salariés Cadres.
  • Les catégories selon les usages professionnels : il s’agit de déterminer de manière claire et transparente l’usage professionnel, c’est-à-dire que le salarié occupe un poste de manière constante et fixe. C’est au niveau de sa profession que l’on fait la catégorisation et non au niveau de l’entreprise qui est plutôt généraliste.
  • Les catégories cadres ou non cadres, selon les articles 4 et 4 Bis et l’article 38 de la CCN de 1947. En général, les salariés cadres sont affilés à l’AGRIC.

 
Aucune autre classification, ni catégorisation n’est plus acceptable, sinon un redressement de l’URSSAF s’impose. En outre, tous les salariés doivent profiter, au minimum, le panier de soins minimal, ou bien les conventions professionnelles.

 

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