Est-il possible de garder sa mutuelle si on quitte une entreprise ?

Il ne faut pas ignorer les avantages perçus lorsqu’on est salarié et que l’on bénéficie d’une mutuelle santé obligatoire. Ne serait-ce que le remboursement des frais de santé engagés par le salarié en cas d’aléas de la vie. La mutuelle santé obligatoire ne fait pas de différenciation s’il s’agit des frais de santé liés à son activité professionnelle ou non. Certains postes de soins sont relativement onéreux. La mutuelle entreprise permet ainsi aux salariés d’y faire face et de se soigner correctement. Ci-bas les réponses relatives à la mutuelle d’entreprise .

Dans certains cas, la mutuelle entreprise est beaucoup plus avantageuse pour les employés. Cela s’explique surtout par les tarifs préférentiels non-négligeables proposés. De cause à effet, la mutuelle obligatoire d’entreprise est une opportunité pour le salarié de bénéficier le maximum de soins. Le salarié est attiré par le fait de rester assuré au sein de la mutuelle santé obligatoire de l’entreprise malgré le fait qu’il puisse être licencié ou être obligé de partir pour une raison ou pour une autre.

Une couverture santé pendant une période donnée

Le progrès social apporté par la généralisation de mutuelle entreprise pour tous dans le secteur privé est considérable. Depuis le 1er janvier 2016, tous les salariés sont ainsi assurés dès leur embauche. La portabilité de cette mutuelle dite collective s’applique également aux personnes récemment retraitées sous certaines conditions. Lorsqu’un employé quitte l’entreprise, il perd généralement ses avantages. Cependant, avec la réforme de 2016, les travailleurs qui ont quitté leur emploi auront le droit de continuer à profiter de la mutuelle de groupe pendant une certaine période.

La loi Evin

La portabilité de la mutuelle ne tient pas compte du fait que le contrat soit contrat à durée déterminée, à durée indéterminée ou contrat d’un intérim. Lorsqu’un salarié quitte une entreprise, pour une raison qui ne dépend pas de sa volonté ou pour une raison légitime, l’article 4 de la Loi Evin du 31 décembre 1989 stipule qu’il ne doit pas être privé des avantages de couverture santé obligatoire de l’entreprise. Les dispositions de l’article s’appliquent notamment dans les cas suivants :

  • Licenciement pour cause de fin de mission, invalidité, fin de CDD, départ en retraite …
  • Salariés licenciés qui perçoivent un revenu de remplacement (allocation chômage…)
  • Ou à la famille d’un employé décédé.
La loi du 14 juin 2013

L’employé démissionnaire n’est pas également éligible pour ce droit sauf dans certains cas comme plainte pour harcèlement sexuel, etc. L’application de cette législation était encore floue jusqu’à l’arrivée du « principe de portabilité ». En effet, la loi du 14 juin 2013 permet d’articuler certaines dispositions de cette loi. Elle prévoit le maintien gratuit de la couverture santé pour certains salariés qui ont quitté l’entreprise. Les changements sont en faveur des salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

  • Les bénéficiaires des allocations chômage.
  • Ceux qui font l’objet d’une rupture conventionnelle sauf pour cause de fautes graves.
  • Ceux qui ont travaillé au moins pendant 1 mois dans l’entreprise.
  • Ceux qui ont souscrit à la mutuelle collective d’entreprise.

Ces salariés disposant de la portabilité n’ont plus à verser leurs parts de cotisations. Ils bénéficient ainsi d’une couverture santé gratuite de 6 mois à un an après la résiliation de leurs contrats. Pour ce faire, ils auront à justifier auprès de l’assurance leurs prises en charge par le régime d’assurance chômage.

De son côté, l’employeur est tenu de signaler cette portabilité de droit dans le certificat de travail. Il doit également à faire connaître à l’organisme assureur la résiliation du contrat de travail. Soulignons encore que le salarié doit obligatoirement percevoir des allocations chômage pour bénéficier de cette protection de complémentaire santé après son départ dans une entreprise.

Si on se réfère au rapport de l’ACAM ou Autorité des contrôles des assurances et des mutuelles en 2006, celui-ci indique que l’assureur peut proposer – au salarié qui lui en fait sa demande dans le semestre après la rupture de son contrat – une couverture par adhésion individuelle ou une souscription à un contrat collectif facultatif. Dans ce cadre de contrat individuel, le financement de la cotisation est alors entièrement à la charge de l’ex-employé, si elle était auparavant financée par moitié par l’employeur. Ce qui n’est pas forcément intéressant pour l’employé. Les tarifs de cotisations peuvent augmenter sensiblement même si la loi a fixé un plafond pour limiter la hausse des tarifs mutuelle.

Le maintien de la couverture ne dépasse pas un an. Le salarié continue à bénéficier de ce maintien pendant la période égale à son dernier contrat de travail. En guise d’exemple, s’il a fait un contrat de travail de 3 mois, il aura la couverture de la mutuelle pendant les 3 mois suivant sa cessation de travail. Au-delà de cette période, ses avantages de la complémentarité santé ne seront plus accessibles. Il en est de même dans le cas où il a retrouvé un emploi. Dans ce cas, son nouvel employeur lui proposera l’adhésion à un nouveau contrat de mutuelle collective. Par ailleurs, ses avantages seront également interrompus si son assurance-chômage est rompue ou à la suite de radiation de Pole emploi. L’ex-salarié peut lui-même aussi refuser cette proposition.

Il est à noter qu’un employé qui a commis une faute grave sera privé de sa couverture santé le jour de son départ pour licenciement. Quand le salarié ne peut plus bénéficier des garanties des complémentaires santés collectives, il peut faire un nouveau contrat individuel auprès de l’organisme assureur à laquelle il est affilié.

L’article de la loi Evin n’a prévu que la gratuité du maintien de la couverture de santé jusqu’à un an au maximum. Cependant, la loi du 14 juin 2013 ouvre aussi droit aux licenciés de profiter du régime prévoyance du contrat du groupe à condition qu’ils soient indemnisés par l’assurance-chômage. La couverture prévoyance concerne :

  • les frais de santé,
  • l’incapacité de travail,
  • le cas d’invalidité, de décès ou de maternité.

La protection peut s’étendre jusqu’à 9 mois. Par contre, la moitié du coût de financement sera supporté par le salarié pour la couverture prévoyance. S’il vient de reprendre son travail, il est tenu à informer son assureur de la cessation de l’allocation de chômage. Les garanties de couverture santé prévoyance cessent également dans les cas suivants :

  • il est radié de la liste de Pôle emploi,
  • sa pension de retraite est liquidée pendant cette période de portabilité
  • il est à la fin du période de maintien de droit.
  • L’ancien employé qui ne veut pas profiter de cet avantage peut y renoncer dans les 10 jours suivants la date de rupture de son contrat de travail.

Si le délai de couverture touche à sa fin, l’ancien salarié au chômage ne bénéficie plus ni de couverture santé, ni de couverture prévoyance. S’il trouve que la prise en charge totale de la cotisation est trop chère pour son budget, en principe, il aurait à sélectionner une nouvelle mutuelle pour faire face à ses dépenses santé. Il lui est alors recommandé de bien évaluer ses besoins, qui peuvent varier en fonction de/du :

  • son âge,
  • ses habitudes de consommation de soins,
  • la composition de sa famille,
  • tarif de cotisation,
  • délai de carence.

Avant de souscrire un nouveau contrat, il est tenu de vérifier :

  • le taux de remboursement de l’hospitalisation (forfaits journaliers, chambres particulières, médicaments, limitations de prises en charge etc.),
  • le plafond de remboursement pour les dépenses optiques, les soins dentaires.

Au niveau de prise en charge, le choix le plus privilégié est un contrat solidaire et responsable. Quand il est de nouveau couvert par une couverture mutuelle d’entreprise obligatoire, le salarié peut résilier son contrat avant la date d’échéance.

Les démarches à respecter

Le salarié est parti de l’entreprise pour plusieurs raisons, par exemple il a démissionné, il a été licencié par son employeur, il est arrivé au terme de son contrat de travail, il a rempli les conditions pour partir en retraite, etc. Ce sont les causes de son départ, mais de l’autre côté, il y a des conditions pour que ce salarié et ses ayants-droits puissent bénéficier de la portabilité des droits. A titre d’exemple, le salarié fait l’objet d’une rupture de contrat dont la cause ne vient pas lui-même ou bien la cessation du contrat ouvre droit à une prise en charge par l’Assurance Chômage ou bien le salarié est adhérent à la couverture complémentaire santé d’entreprise. Ainsi, pour rester assuré après le départ, compte tenu des conditions requises pour être bénéficiaire, il y a les démarches à respecter.

Si nécessaire, le salarié adresse une demande écrite à l’organisme assureur par lettre recommandée. Sinon, il doit justifier auprès de cet organisme assureur la prise en charge par le régime d’Assurance chômage. L’entreprise a la responsabilité de justifier le maintien de ces garanties dans le certificat de travail qu’elle délivre au salarié. Il a aussi l’obligation d’informer l’organisme assureur à propos de la cessation du contrat de travail du salarié. Si le salarié juge important d’informer lui-même l’organisme assureur la cessation du versement des allocations d’assurance chômage, pour éviter les omissions et les manques à gagner.

Le maintien des droits

Concernant la période de maintien des droits, le salarié profite toujours la mutuelle santé d’entreprise, à partir de la date de cessation de son contrat de travail, et ce, dans la limite de son dernier contrat de travail ou des derniers contrats de travail consécutifs, chez la même entreprise. Cette durée de maintien est inférieure ou égale à 12 mois. A titre illustratif : le salarié continue à profiter de la mutuelle santé d’entreprise pendant 5 mois maximum à l’issue d’un contrat de travail de 5 mois. C’est clair et net. Si le salarié trouve un emploi avant l’expiration du droit, de l’exemple 5 mois, il n’a plus le droit à la mutuelle santé d’entreprise, d’autant plus qu’il n’est plus indemnisé en tant que chômeur par Pôle Emploi. A noter que la portabilité maximale est de 12 mois quelle que soit la durée du dernier contrat de travail du salarié.

Il faut signaler tout de suite que le salarié licencié pour cause de faute grave n’a aucune chance de continuer à bénéficier la mutuelle d’entreprise. Les notifications dans son certificat de travail en font foi. Tel qu’il est mentionné supra, le salarié continue à profiter de ses droits après son départ de l’entreprise. Pour poursuivre l’analyse, il y a 3 trois conditions pour que le salarié bénéficie encore la mutuelle d’entreprise, à savoir :

  • la rupture de contrat sans faute grave,
  • la cessation de travail et la prise en charge par l’Assurance Chômage,
  • l’adhésion du salarié à une couverture complémentaire santé d’entreprise.

Il est important de mentionner que l’organisme assureur adresse au salarié une proposition de maintien de la couverture collective, mais à titre individuel. Le contrat proposé par l’organisme assureur est dorénavant payant. Cependant, notez que l’ex-salarié dispose d’une période de six mois après son départ, pour résilier la mutuelle d’entreprise et adhérer à une mutuelle individuelle.

La conservation des garanties de la mutuelle d’entreprise en faveur d’un salarié et ses ayants-droits est gratuite. Ce dispositif est réalisable à cause de la mutualisation des coûts. Ceci s’explique par le partage des cotisations de la mutuelle pour l’ancien salarié entre les salariés actifs et l’employeur. Les ayants-droits du salarié jouissent également de la portabilité de la mutuelle d’entreprise, selon l’Art. L911 du code de la sécurité sociale. Ces ayants- droit devaient être bénéficiaires de la mutuelle d’entreprise lorsque le contrat du salarié a pris fin et que l’employeur cotisait pour eux au même titre que le salarié lorsque celui-ci était encore actif.

La portabilité ne s’applique pas si l’adhésion des ayants-droits est facultative, c’est-à-dire que le salarié paie personnellement les cotisations adhérentes. Cependant, les ayants-droits, si la portabilité est applicable, jouissent les droits. Un nouveau-né dans la famille bénéficie ainsi de la mutuelle. En effet, les prestations de la complémentarité santé ne subissent pas de changement, limitativement pour une durée de 12 mois.

Si le salarié quitte l’entreprise pour prendre sa retraite ou à cause d’une incapacité au travail ou d’une invalidité permanente, il n’a pas accès au dispositif de portabilité des droits. L’organisme assureur est informé de sa cessation de contrat de travail par l’employeur. À son tour, il informe le salarié en position de retraite ou en position d’invalidité 2 mois après la date officielle de la cessation de travail. Cependant, l’ex-salarié retraité peut bénéficier du maintien de la mutuelle d’entreprise, à titre individuel. A cette opportunité, le retraité doit payer une cotisation régulée de manière à ce qu’il ne supporte pas trop le coût. C’est-à-dire, que le tarif proposé ne doit pas dépasser de plus de 50% par rapport aux tarifs applicables aux salariés actifs.

On adopte, à cet effet, le plafonnement progressif. La 1ère année, le tarif appliqué au retraité est égal à celui des actifs, puis la deuxième année, c’est 25% supérieur au maximum et à la troisième année c’est 50% supérieur maximum. La progression du taux est limitée à 50% supérieur. Les ayants-droits du salarié ayant pris sa retraite sont également couverts par la mutuelle entreprise, après le départ de ce dernier. Toutefois, pour bénéficier de garanties supplémentaires, le souscripteur doit obligatoirement choisir des options supplémentaires. Il faut le savoir.

C’est la loi Evin qui a instauré en 1989 la portabilité de la mutuelle d’entreprise.  Depuis, la portabilité de la mutuelle est automatique sous réserve que le salarié respecte les conditions requises. Pour ce faire, l’employeur doit respecter certaines obligations, à savoir :

  • informer l’organisme assureur de la rupture du contrat de travail du salarié concerné,
  • mentionner le maintien des garanties dans le certificat de travail du salarié concerné.

En cas de démission du salarié, il ne bénéficie pas de la portabilité de la mutuelle d’entreprise s’il ne bénéficie pas de l’allocation de chômage. Sinon, il peut en bénéficier pour une durée de 9 mois à partir de la date de rupture du contrat. C’est le cas d’une démission qui ne relève pas de la volonté du salarié, une compression de personnel, par exemple. A noter que la portabilité des garanties de la mutuelle d’entreprise est gratuite pour le salarié et ses ayants-droits, qui n’ont plus à payer de cotisations. Le coût est mutualisé, c’est-à-dire que les salariés actifs de l’entreprise et l’employeur se partagent les cotisations de la mutuelle pour l’ancien salarié et ses ayants-droits, jusqu’à ce que le salarié retrouve un nouveau travail ou lorsqu’il n’est plus indemnisé par Pôle emploi.

Le seul inconvénient de la portabilité est ici la limite de la jouissance à 12 mois, même si le droit au chômage est de 18 mois. Aussi, la portabilité de la mutuelle d’entreprise est limitée pour les nouveaux retraités et les salariés en situation d’incapacité ou d’invalidité, du fait qu’ils ne peuvent pas profiter de l’avantage principal dont la prise en charge d’une partie des cotisations par l’entreprise, normalement à 50% pour les salariés actifs. Si le retraité ou le salarié en situation d’incapacité ou d’invalidité veut continuer à adhérer à la mutuelle d’entreprise, le tarif pratiqué est progressif, c’est-à-dire : la première année, le tarif de la mutuelle doit être égal à celui des actifs. La deuxième année, il ne peut excéder 25 % de ce tarif. La troisième année, il ne peut excéder à 50 % de celui-ci.

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