Mutuelle d’entreprise obligatoire : une liberté de choix relative pour l’employeur

Étant donné la profusion des offres de mutuelles Santé collectives depuis la loi ANI, les employeurs ont l’embarras du choix. Néanmoins, la sélection de la mutuelle d’entreprise n’est pas une tâche aisée à accomplir, d’où une liberté de choix très relative pour l’employeur. En tout état de cause, l’employeur a intérêt à trouver la meilleure formule pour en décrocher les avantages. Faisons le point sur la contribution patronale, les critères à observer avant de choisir une mutuelle entreprise, les garanties disponibles et enfin, une analyse de la DUE ou Décision Unilatérale de l’Employeur.

Depuis le 1er janvier 2016, la loi ANI oblige les employeurs à proposer une mutuelle d’entreprise obligatoire aux salariés. La vocation de cette mutuelle est de faire bénéficier la majorité, voire tous les salariés, d’une couverture Santé minimale pour accéder aux soins essentiels. La loi prévoit aussi que l’employeur prenne en charge une partie des cotisations liées à cette mutuelle d’entreprise obligatoire. Le montant minimal ne doit pas être inférieur à 50% du montant total de la cotisation. À noter que le montant de la cotisation varie d’un salarié à l’autre, selon les besoins et les garanties choisies. Cependant, l’employeur n’est pas obligé de payer la moitié si ce montant correspond aux options complémentaires du salarié pour améliorer les garanties proposées ; le surplus est alors entièrement à la charge du salarié.

L’employeur peut, s’il le souhaite, prendre en charge la totalité des cotisations, étant donné qu’il n’y a pas de limitation maximale de contribution patronale. Il peut aussi intégrer les ayants droit des salariés au sein de la mutuelle d’entreprise obligatoire.

L’employeur se doit de comparer les critères avant de choisir la mutuelle d’entreprise, car une fois la décision prise, il lui sera difficile de revenir en arrière. Comme mentionné précédemment, la liberté de l’employeur est relative, c’est-à-dire plus ou moins encadrée par les textes, par exemple, en rapport au caractère responsable du contrat selon la Loi ANI. Notons qu’un contrat responsable doit prendre en charge l’intégralité du ticket modérateur et du forfait hospitalier journalier quelle que soit la durée du séjour. Si le professionnel de santé n’a pas signé l’option pratique tarifaire maîtrisée, le contrat responsable doit plafonner la prise en charge des dépassements d’honoraires. Il y a aussi la fréquence des remboursements en optique (montures et verres) tous les 2 ans, sauf si une évolution de la vue est constatée ou si le patient est mineur.

En somme, les autres critères consistent en un panier de soins minimal, imposé par la loi, la compatibilité du contrat avec les dispositions de la convention collective, la faculté d’adopter des renforts optionnels, la possibilité d’affilier les ayants droit des salariés, les différents tarifs selon les catégories socio-professionnelles des employés et leur situation personnelle, la fiabilité de l’organisme assureur, les tarifs, etc.

Suite aux critères mentionnés ci-dessus, il est important de souligner l’importance des garanties proposées aux salariés. Ces garanties doivent respecter le panier de soins minimal, conformément à la loi ANI. Ces garanties ont été mentionnées précédemment en tant que critères de choix. Pour plus de précision, il faut noter que le ticket modérateur n’inclut pas les dépassements d’honoraires, ce qui rend intéressant la recherche d’une mutuelle qui prend en compte ces dépassements. Il est avantageux pour les salariés si l’employeur souscrit des garanties supérieures pour la base.

Cependant, l’aide d’un expert-comptable permettra à l’employeur d’anticiper les implications fiscales et budgétaires. En effet, parmi les critères mentionnés, l’employeur choisira les garanties adaptées à la situation.

La situation comprend notamment la moyenne d’âge des salariés, la situation familiale dominante, autrement dit la démographie du personnel, et les taux de risques professionnels relatifs aux missions respectives des employés. C’est pourquoi, il est très utile de disposer d’une base de données sur le personnel, sinon il serait nécessaire de faire remplir un questionnaire à cet effet.

L’employeur peut également étendre la complémentaire Santé obligatoire aux ayants droit des salariés, sous forme d’option facultative ou sous forme obligatoire. Il est important d’évaluer les avantages et les inconvénients, de peser si la décision va motiver ou non le personnel à améliorer leur productivité. Notez qu’une option facultative à l’égard des ayants droit incite le salarié à supporter le surplus, sauf si l’employeur se propose lui-même de le prendre en charge.

Quant aux garanties proprement dites, l’employeur peut choisir une base commune et proposer des renforts facultatifs. Ces renforts seront à la charge du salarié qui pourra personnaliser sa couverture Santé selon ses besoins, y compris l’intégration de ses ayants droit.

Parmi les trois modes de mise en place de la mutuelle d’entreprise obligatoire, la DUE ou Décision Unilatérale de l’Employeur est également prévue par la loi ANI. La liberté de l’employeur à mettre en œuvre la DUE est également relative, étant donné qu’il y a des mentions obligatoires à inclure dans le document écrit. Ce document doit être présenté aux représentants du personnel pour avis. Les éléments obligatoires à inclure concernent : la répartition des bénéficiaires du contrat, les cas de dispense, les cas des ayants droit, les risques couverts par le contrat, le montant des cotisations et les éventuelles prises en charge des augmentations tarifaires, les conditions de révision du document, les tarifs en vigueur, la date de mise en application de la décision unilatérale de l’employeur. Facultativement, on peut y insérer le mode de fonctionnement de la portabilité des droits au cas où un salarié quitte l’entreprise, et aussi le nom de l’organisme assureur avec la possibilité de changer si besoin.

Les avis du comité d’entreprise n’ont qu’une valeur consultative, que ce soit un avis favorable ou non, vis-à-vis de la DUE. L’employeur informe également tous les salariés qui ont le droit de refuser ou d’accepter. Le refus et l’acceptation sont propres à chaque salarié qui doit être informé individuellement par écrit par l’employeur. Les nouvelles recrues ont le même droit lors de leur embauche et de leurs débuts dans l’entreprise.

Il est inutile de rappeler l’obligation des employeurs de proposer une mutuelle santé au sein de leur entreprise. Sachez également que l’URSSAF effectue des contrôles réguliers sur la disponibilité réelle de la mutuelle et le respect des normes en vigueur. Cette étape peut mettre en danger la légalité et le bon fonctionnement de votre activité. Alors, voici comment vous y préparer.

Sur quoi le contrôle porte-t-il ?

Pour commencer, vous devez savoir sur quoi le contrôle porte exactement. Dans les faits, les contrôleurs se concentreront sur trois points : la disponibilité réelle de la mutuelle au sein de votre entreprise, les différentes garanties proposées en rapport avec les normes applicables, la souscription obligatoire à la mutuelle pour l’ensemble des salariés ainsi que le respect de la contribution patronale.

Préparez les documents

Évidemment, le contrôle se portera en amont sur les documents. Ce sont les meilleures preuves dont vous disposez. Préparez-les donc en avance. Cela peut être le contrat d’assurance santé auquel vous avez souscrit, prouvant notamment la disponibilité de la mutuelle et le respect du panier ANI dans les couvertures. En outre, vous devez présenter une copie de l’accord et du récépissé de dépôt, ou encore une copie du PV du référendum ou de l’acte DUE ou Décision Unilatérale de l’Employeur. C’est ce que l’on appelle « la preuve du formalisme ».

Vérifiez vos garanties

La simple disponibilité de la mutuelle ne suffit pas. Vous devez également vous assurer que les garanties respectent les normes. Aussi, pensez à analyser le cahier des charges avant la date prévue du contrôle. Basez-vous sur la loi ANI pour cela.

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