Mutuelle d’entreprise obligatoire : une liberté de choix relative pour l’employeur

Étant donné le foisonnement des offres de mutuelles Santé collectives depuis la loi ANI, les employeurs ont l’embarras de choix, peut-être à cause du manque des éléments pour ce faire. En tout cas, le choix de la mutuelle d’entreprise n’est pas un acte facile à réaliser, d’où une liberté de choix très relative pour l’employeur. Quoi qu’il en soit, l’employeur a intérêt à trouver la meilleure formule pour en décrocher les avantages . Il s’agit ci-après de discuter un peu sur la contribution patronale, puis les critères à observer avant de choisir une mutuelle entreprise, puis les garanties disponibles et enfin une analyse de la DUE ou décision unilatérale de l’employeur.

La loi ANI s’applique depuis le 1er Janvier 2016 pour obliger les employeurs à proposer aux salariés une mutuelle d’entreprise obligatoire. La vocation de cette mutuelle d’entreprise obligatoire est de faire bénéficier à la majorité des salariés, voire à tous les salariés, d’une couverture Santé minimale pour accéder aux soins essentiels. La loi prévoit aussi que l’employeur prenne en charge une partie des cotisations liées à cette mutuelle d’entreprise obligatoire. Le montant minimal ne doit pas être inférieur à 50% du montant total de la cotisation. A noter que le montant de la cotisation est différent d’un salarié à un autre, selon les besoins et selon les garanties choisies. Pourtant, l’employeur n’a pas l’obligation de payer la moitié, si ce montant fait l’objet des options complémentaires du salarié pour améliorer les garanties proposées, le surplus est entièrement à sa charge.

Il arrive que l’employeur veille payer plus de 50% selon ses moyens et selon sa politique d’entreprise pour fidéliser les employés, ou peut-être il a ses raisons particulières, par exemple pour ne pas inciter ses salariés à s’engager à des garanties supplémentaires, ou à un sur- complémentaire Santé plus cher. Il peut même prendre en charge la totalité des cotisations, étant donné qu’il n’y a pas de limitation maximale de contribution patronale. Il peut aussi intégrer les ayants droit des salariés au sein de la mutuelle d’entreprise obligatoire.

Avant de décider sur la politique interne relative à la contribution patronale, l’employeur doit s’informer sur les avantages et les inconvénients, car il ne doit pas se baser uniquement sur uneperceptionde mutualité qui n’est pas systématiquement avantageuse pour lui. Une concertation avec les partenaires sociaux, avec les assureurs ou les institutions de prévoyance s’avère nécessaire pour déterminer le taux de contribution le plus adapté, duquelon peut réduire au maximum, par exemple, l’impact budgétaire du choix.

Cependant, on constate que la liberté de choix de l’employeur est relative à la convention collective nationale, en se référant à des accords de branche qui s’imposent à propos du taux de participation, et ce, en sus de la prévision de la Loi ANI. Toutefois, l’employeur reste libre pour creuser les différents critères de choix d’une mutuelle d’entreprise en faveur de ses salariés.

L’employeur se doit de comparer les critères avant de choisir la mutuelle d’entreprise, car une fois avoir décidé la mise en place, il s’avère difficile pour lui de revenir en arrière. Tel qu’il est mentionné en titre de ce billet, la liberté de l’employeur est relative, c’est-à-dire plus ou moins encadré par les textes, par exemple en rapport au caractère responsable du contrat selon la Loi ANI. A noter qu’un contrat responsable doit prendre en charge l’intégralité du ticket modérateur et du forfait hospitalier journalier quelle que soit la durée de séjour. Si le professionnel de santé n’a pas signé l’option pratique tarifaire maitrisée, le contrat responsable doit plafonner la prise en charge des dépassements d’honoraires. Il y a aussi la fréquence des remboursements en optique (montures et verres) tous les 2 ans, sauf si l’on constate une évolution de la vue ou bien le patient est mineur.

En résumé, les autres critères consistent en un panier de soins minimal, imposé par la loi, puis la compatibilité du contrat avec les dispositions de la convention collective, puis la faculté d’adopter des renforts optionnels, la possibilité d’affiler les ayants droit des salariés, les différents tarifs selon les catégories socio-professionnelles des employés et selon la situation personnelle, un organisme assureur reconnu avec une certaine expertise, les tarifs, etc.

Un comparateur en ligne permet à l’employeur de bien comparer ces critères et puis demander par la suite des devis de garanties clairs et détaillés.

Faisant suite aux observations des critères ci-haut, il s’agit d’insister sur le niveau des garanties à proposer aux salariés. Ces garanties doivent, en tout cas, respecter le panier de soins minimal, selon la loi ANI. Ces garanties sont déjà mentionnées ci-haut à titre de critères de choix. Pour insister et pour plus d’explication, il faut noter que le ticket modérateur n’implique pas les dépassements d’honoraires, d’où la recherche d’un organisme assureur ou d’une mutuelle qui tient compte de ces dépassements. Il est plus intéressant pour les salariés si l’employeur souscrit des garanties d’un niveau supérieur pour le socle de base.

Cependant, l’aide d’un expert-comptable va permette à l’employeur d’anticiper les répercussions fiscales et budgétaires. En effet, parmi les critères ci-haut, l’employeur va choisir les garanties convenables à la situation.

La situation comprend notamment la moyenne d’âge des salariés, la situation familiale dominante autrement dite la démographie du personnel, les taux de risques professionnels relatifs aux missions respectives des employés. C’est pourquoi, il est très intéressant de disposer d’une base de données sur le personnel, sinon il faut faire remplir un questionnaire y afférent.

L’employeur peut également étendre la complémentaire Santé obligatoire aux ayants droit des salariés, sous forme d’option facultative ou sous forme obligatoire. Il s’agit de calculer les avantages et les inconvénients, il s’agit de soupeser si la décision va motiver ou non le personnel à produire mieux. A noter qu’une option facultative à l’endroit des ayants droit incite le salarié à supporter le surplus, sauf que l’employeur se propose lui-même de le prendre en charge.

A propos des garanties proprement dites, l’employeur peut choisir un socle commun de base et proposer des renforts facultatifs. Ces renforts seront à la charge du salarié qui aural’occasion de personnaliser sa couverture Santé selon ses besoins, y compris l’intégration de ses ayants droit.

Parmi les 3 modes de mise en place de la mutuelle d’entreprise obligatoire, la DUE ou décision unilatérale de l’employeur est également prévue par la loi ANI. La liberté de l’employeur à mettre en œuvre la DUE est également relative, étant données des mentions obligatoires à fixer dans le document écrit. Ce document doit être présenté aux représentants du personnel pour avis. Les éléments obligatoires à insérer concernent : la répartition des bénéficiaires du contrat, les cas de dispense, les cas des ayants droit, les risques couverts par le contrat, le montant des cotisations et les éventuelles prises en charge des hausses tarifaires, les conditions de révision du document, les tarifs en vigueur, la date de mise en application de la décision unilatérale de l’employeur. Et facultativement, on peut y insérer le mode de fonctionnement de la portabilité des droits au cas où un salarié quitte l’entreprise, et aussi le nom de l’organisme assureur avec une possibilité de changer en cas de besoin.

Les avis du comité d’entreprise n’a qu’une valeur consultative, que ce soit un avis favorable ou non, vis-à-vis de la DUE. L’employeur informe également l’ensemble des salariés qui ont les droits de refuser ou d’accepter. Le refus et l’acceptation sont propres pour chaque salarié qui doit être informé par écrit individuellement par l’employeur. Les nouveaux recrus ont le même droit lors de l’embauche.