De nouvelles mesures appliquées en 2016 : instaurer des mutuelles obligatoires au sein des entreprises

Suite à la publication de l’accord national interprofessionnel (ANI) prévoyant un certain nombre de changements au sein de l’entreprise, toute association doit souscrire ses employés à une mutuelle collective dès le 1er janvier 2016. Cette disposition est adoptée dans le souci d’une mise en place d’une couverture santé pour tous et de sécurisation de l’emploi. Cela implique que les TPE de moins de 10 salariés, les fédérations, les entreprises quel que soit leur secteur d’activité doit proposer un socle minimum de soins défini par le décret. Les entreprises privées doivent ainsi respecter cette échéance en conformité avec les conditions imposées par la loi à moins de recourir des sanctions. Zoom sur ce point important.

L’obligation d’une couverture santé obligatoire proposant un contrat santé solidaire et responsable fait l’objet de la loi du 08 septembre 2014. Pour ce, l’employeur ou le comité d’entreprise aurait à couvrir la moitié du financement de cette couverture en matière de prise en charge de frais de soins et de maternité. Si l’entreprise a fait une souscription à un contrat proposant des garanties supérieures à ce panier de soins minimum, la contribution financière de l’employeur reste toujours la moitié. Il peut souscrire ses employés à des couvertures santés différentes selon les catégories du personnel, à condition que ce choix ne soit pas basé sur une discrimination ethnique ou religieuse. Concernant les CDD jusqu’à 3 mois, l’employeur devra cotiser la somme équivalente à 125% de la cotisation mensuelle des autres salariés.
Ainsi, avant toute chose, si cette mesure n’a pas encore été en vigueur dans l’entreprise, une négociation entre l’employeur et le représentant du personnel ou les délégués syndicaux doit être faite . Si aucun accord n’a été conclu, l’employeur peut instaurer cette décision via un référendum ou il peut lui-même mettre en place la mutuelle santé collective obligatoire au sein de son entreprise (UDE). Dans ce dernier cas, les salariés n’ont qu’à adhérer à la complémentarité santé choisie par l’employeur. Cette mesure UDE est, en fait, l’option la plus facile à mettre en place pour les salariés de très petites entreprises. Chaque employé aurait à remplir le document d’affiliation pour lui-même ou pour son ayant droit, le cas échéant. A noter que la prise en charge du conjoint et des enfants n’est pas obligatoire pour l’employeur. Le salarié fait la signature de ce contrat qui devient un contrat supplémentaire au contrat du travail. Par la suite, le gérant aurait seulement à envoyer les données concernant ses salariés à l’organisme responsable de complémentaire. Le dirigeant d’entreprise n’est même pas obligé d’informer l’administration. En revanche, il est tenu de conserver cette preuve pour le besoin de l’URSSAF. Grâce à la remise de cette preuve, l’entreprise peut bénéficier d’un abattement social et fiscal.

Il y a cependant des exceptions où les employés ne sont pas obligés d’adhérer à une mutuelle collective. Tels sont par exemple le cas de ceux qui sont déjà couverts par la mutuelle de leur conjoint. Il en est de même pour les employés à temps partiel et les CDD. Ces exceptions doivent être indiquées dans la DUE, ou dans l’accord de l’entreprise et elles sont faites à l’initiative du salarié. Pour rappel, ce cas particulier peut être lourd à gérer pour l’entreprise car si le dispensé oublie d’envoyer la preuve de sa dispense, c’est l’entreprise qui risque le redressement de l’URSAFF pour tout le personnel.
L’entreprise peut aussi souscrire à une surcomplémentaire du même opérateur de la mutuelle. Celle-ci sera proposée à tous ceux qui veulent s’adhérer à ce troisième niveau de protection santé. L’adhésion n’est pas obligatoire et s’adresse essentiellement pour les employés qui ont des besoins importants pour les dépassements honoraires comme cures thermales, soins dentaires et optiques.
Bien sûr, la mutuelle collective doit offrir les garanties minimales imposées par le décret, mais la surcomplémentaire peut être intéressante pour ceux qui préfèrent une prise en charge totale du ticket modérateur.

Aux termes de la loi sur l’instauration d’une mutuelle du groupe, certaines conditions sont imposées dans le cahier des charges des contrats responsables. Le respect de celles-ci fait bénéficier d’une taxation de 7% aux entreprises au lieu de 14% pour celles qui ne respectent pas le socle minimum de garanties. Ce contrat responsable est défini par :

  • Le remboursement à 100% de la somme à la charge de l’adhérent après la prise en charge de l’assurance-maladie. Cette prise en charge concerne notamment les consultations et les actes remboursables par l’assurance-maladie.
    Le traitement homéopathie, les frais de cure thermale, les médicaments remboursés à 15% ou à 30% de l’assurance-maladie n’entrent pas dans ce ticket modérateur.
  • Le remboursement des lunettes par la complémentarité santé. Le minima de prise en charge est de 100 euros pour les lunettes simples allant jusqu’à 470 euros. Tandis que pour les lunettes à correction très forte, la prise en charge s’échelonne de 200 euros à 850 euros. 6 niveaux de planchers offrent de remboursements variés selon le degré de la correction. Pour simplifier les choses, les mutuelles les ont classées en 3 catégories : correction faible, moyenne et forte. Les assurés peuvent appliquer cette garantie tous les ans ou tous les 2 ans. Dans ce dernier cas, l’adhérent dispose de deux verres + monture.
  • L’engagement au remboursement du forfait hospitalier. Celui-ci est de 18 euros par jour à l’hôpital et 13,5 euros pour les séjours dans les centres psychiatriques. L’entreprise ne doit pas limiter la durée de la prise en charge.
  • La prise en charge des dépassements honoraires. Si celle-ci est définie dans le contrat, le remboursement des médecins non adhérents au contrat d’accès aux soins est fixé à 125% de tarif de l’assurance-maladie en 2016 et à 100% à partir de l’année 2017.
  • Un remboursement d’au moins 125% de base de remboursement pour les soins dentaires

Ce parcours de soins coordonnés permet à l’assuré d’obtenir un meilleur remboursement. Si l’employeur refuse de se souscrire à la mutuelle collective, le salarié peut dans un premier temps recourir à l’inspection du travail. Il peut aussi procéder à une action auprès de la juridiction prud’homale.

Côté employeur, il n’est nullement lésé dans cette nouvelle disposition. Ces avantages sont nombreux, à savoir :

  • Il n’est pas assujetti au forfait social de 8% en dessous de 9 employés.
  • Les contributions patronales sont déductibles du bénéfice imposable
  • Les charges sociales sont exonérées à hauteur du 6% de plafond annuel de la sécurité sociale jusqu’à 12% du PASS
  • Lors d’un maintien de salaire obligatoire, les contributions patronales sont exonérées de cotisations.
  • Enfin, l’instauration d’une mutuelle du groupe constitue un autre moyen de fidéliser ses employés. Les coûts d’acquisition et la formation d’un nouveau collaborateur sont à prévoir lors d’un départ d’un salarié.

En conclusion, le profit ne doit pas être le seul moteur de la mise en place de la mutuelle obligatoire au sein de l’entreprise. Mais il est fondamental car il permet à l’entreprise d’éviter le redressement à l’occasion du contrôle et de renforcer la productivité et la loyauté de ses salariés.